Caracterizacion del clima organizacional en hospitales de alta complejidad en Chile. - Vol. 31 Núm. 137, Octubre 2015 - Estudios Gerenciales - Libros y Revistas - VLEX 641046077

Caracterizacion del clima organizacional en hospitales de alta complejidad en Chile.

AutorAlejandro Bustamante-Ubilla, Miguel

Characterization of organizational climate in high complexity hospitals in Chile

Caracterizacao do clima organizacional em hospitais de alta complexidade no Chile

  1. Introduccion

    En general, el sector de la salud es el proveedor basico del derecho a la misma (Arnoletto y Diaz, 2009; OMS, 2009) y es considerado en Chile como uno de los espacios mas complejos del acontecer nacional, primero, porque el pais enfrenta un proceso de envejecimiento progresivo con una poblacion cada vez mas longeva y, segundo, porque se enfrenta a una ciudadania mas demandante de sus derechos que desafia las capacidades del sistema de salud, alterando las relaciones humanas y, eventualmente, la actitud de las personas hacia sus obligaciones laborales (Colegio Medico de Chile, s/f).

    En este sentido, a nivel nacional e internacional se han realizado multiples estudios del clima organizacional, diagnosticando sus impactos sobre la calidad de los servicios de salud prestados a la poblacion usuaria (Bernal, Pedraza y Sanchez, 2015). Complementariamente, algunos trabajos se han enfocado en topicos relativos a la oportunidad de la atencion, los desafios derivados del empoderamiento social y la necesidad de lograr la excelencia en la provision de servicios de salud (OMS, 2013), dando cuenta de la diversidad de estudios y enfoques aplicados en la investigacion en estas materias.

    De forma similar, a nivel hospitalario y de servicios de salud, se han estudiado los efectos del entorno laboral en la satisfaccion de las personas y como esta influye en la calidad de las atenciones (Greenslade y Jimmieson, 2011; Puch, Ruiz y Almeida, 2012; Segura, 2012), en tanto que desde la perspectiva del contexto interno, se ha confirmado que el ambiente laboral es la base del desarrollo y mejora continua de las instituciones medicas complejas (Acevedo, Farias, Sanchez, Astegiano y Fernandez, 2012; Urquiza, 2012; Segredo, 2013), ratificando la mejora continua por medio de indicadores de calidad y eficiencia de los servicios hospitalarios (Jimenez, 2004).

    Considerando los diversos estudios citados con relacion a los enfoques, coberturas, temas y perspectivas teoricas aplicadas, se ratifica el proposito de este trabajo que busca caracterizar la percepcion de los funcionarios hospitalarios para identificar cuales son las dimensiones del clima organizacional que mas o que menos inciden en la conducta de los miembros de la organizacion (Senic y Marinkovic, 2013; Santa Eulalia y Sampedro, 2012).

    Adicionalmente, recogiendo los resultados obtenidos en los estudios previos de clima organizacional asi como de la literatura disponible y, sintetizando las preocupaciones de investigacion de este trabajo, se definen las siguientes preguntas de investigacion: primero, ?cuales son las dimensiones que mas inciden en el clima organizacional de los hospitales de alta complejidad? y segundo, ?como se expresan y ponen de manifiesto, entre los funcionarios hospitalarios, las variables que conforman el clima organizacional?

    Sobre la base de lo senalado, el presente trabajo mide el clima organizacional en 2 hospitales complejos de Chile y determina las dimensiones clave, mejor evaluadas o menos valoradas, que lo explican. Para ello, el estudio se estructura a partir de una sintesis conceptual seguida de la definicion de objetivos y metodologia pertinente. Mas adelante, se describe la elaboracion y aplicacion de un cuestionario estructurado que recoge las percepciones de los entrevistados respecto de dimensiones definidas por la literatura entre las cuales se menciona estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administracion del conflicto, identidad, estilo de supervision, motivacion laboral, estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo, comunicacion y, equipos y distribucion de personas y material (Litwin y Stringer, 1968; Newman, 1977; Astudillo, 1985). Finalmente, se detallan los resultados y se presentan las conclusiones y hallazgos obtenidos en la investigacion.

  2. Marco conceptual

    En este apartado se presenta una sintesis de los conceptos de clima organizacional, se detallan algunos enfoques y se define el modelo mas adecuado que enmarca el desarrollo del presente trabajo.

    Desde una perspectiva teorica amplia y considerando lo senalado por Ostroff, Kinicky y Tamkins (citados en Lisbona, Palaci y Gomez, 2008), quienes asocian la cultura y el clima organizacional al campo de la psicologia industrial y esta al comportamiento de las organizaciones, el presente trabajo se define en torno a un modelo de analisis de percepciones laborales, de tal forma que el clima organizacional es considerado como un factor esencialmente cambiante y de corto plazo, mientras que la cultura organizacional se entiende como un constructo de largo plazo que define comportamientos aceptados y estables de individuos insertos en un escenario organizacional.

    Es por ello por lo que, recurriendo a los argumentos mas estrechamente relacionados con el clima organizacional, este caracteriza las organizaciones principalmente desde las percepciones de los sujetos (Segredo, 2013), por una parte, valorando politicas y practicas de gestion y, por otra, reconociendo las condiciones del ambiente de trabajo (Santa Eulalia y Sampedro, 2012).

    Para otros investigadores, el clima organizacional puede ser analizado por lo menos bajo 3 perspectivas distintas: i) el denominado enfoque estructural, ii) el enfoque SAD (seleccion-atraccion-desgaste) y iii) el enfoque interaccionista simbolico. Por supuesto, todas estas perspectivas se basan en cierta etiologia de los climas organizacionales (Reichers y Schneider, 1990; Schneider y Reichers, 1983) que conjuntamente definen dimensiones y variables de las relaciones humanas asi como procedimientos regulatorios que ordenan el actuar en las organizaciones.

    En general, los estudios de clima organizacional analizan la influencia sobre la conducta humana de los elementos estructurales caracteristicos y permanentes de la organizacion, como el tamano de la organizacion, su estructura organizativa, la complejidad de sus diversos sistemas, los estilos de liderazgo y las orientaciones hacia las metas (Santa Eulalia y Sampedro, 2012). Complementariamente, se han estudiado las caracteristicas y efectos del propio ambiente humano (Segredo, 2013), entendido como aquel que define y determina una imagen que las personas asumen como real y representativa de la organizacion que, aunque proviene de percepciones, trasciende a los individuos, conformando una totalidad (Silva, 1992).

    Por otra parte, algunos investigadores otorgan al clima organizacional relevancia global cuando lo definen como un sistema de valores y caracteristicas personales de los individuos, al tiempo que otros lo definen como un fenomeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y que tiene consecuencias en productividad, satisfaccion y rotacion, entre otros (Silva, 1992), poniendo en evidencia enfoques diversos pero complementarios.

    Desde el punto de vista de las propias organizaciones, el clima organizacional ha sido entendido como un conjunto de atributos especificos que derivan de la naturaleza (industrial) de la organizacion y su entorno (Bernal et al., 2015), relacionando tanto al sistema como a los individuos (Justiniano, 1984) con un contexto organizacional complejo basado en percepciones compartidas respecto al trabajo, ambiente fisico y relaciones interpersonales (Segredo, 2013). A este modelo de analisis y comprension de la realidad se agrega un sistema de regulaciones formales que afectan el modo de trabajo, sus resultados e impactos, que los individuos reconocen como clima organizacional.

    En sintesis, se observa una relacion dinamica y evolutiva entre los elementos del entorno y los que provienen de la organizacion, asi como entre la organizacion y los individuos que la componen (Segredo, 2013; Perez de Maldonado, Maldonado y Bustamante, 2006). En consecuencia, en este trabajo, recogiendo los diversos modelos teoricos mencionados, se indaga el clima organizacional en el contexto de 2 hospitales de alta complejidad, asumiendo un sistema diversificado de variables que se estructura en dimensiones representativas.

  3. Metodologia

    Los siguientes parrafos describen de manera sintetica el contexto del estudio y la metodologia de creacion, piloteo, validacion del instrumento y descripcion del trabajo de campo ejecutado para la medicion del clima organizacional de 2 hospitales de alta complejidad a traves de la determinacion de las dimensiones que lo explican.

    3.1. Contexto hospitalario

    El contexto de estudio corresponde a 2 hospitales de alta complejidad de la region del Maule de Chile, definidos como tal por su tecnologia, capacidad resolutiva y por la funcion que ocupan dentro de la red asistencial, considerando los servicios de apoyo diagnostico y terapeutico, ademas del grado de especializacion de sus recursos humanos, todo ello de acuerdo con lo establecido en la Norma Tecnica No. 0150 aprobada por la Resolucion Exenta No. 646 del Ministerio de Salud de Chile (2013).

    El primero de los hospitales se ubica en una capital provincial con una poblacion de 266.952 personas, un alcance geografico de atencion de 156.675 personas y un numero de 145.319 beneficiarios, con una cobertura del 92,8% de la poblacion asignada al establecimiento (Servicio de Salud del Maule--SSMaule, 2014). La poblacion restante de 110.277 personas son atendidas en los hospitales de mediana complejidad, debido a la dispersion geografica de atencion. El hospital cuenta con 252 camas, 18 cunas y un total de 835 funcionarios que ofrecen los siguientes 4 servicios basicos a traves de centros de responsabilidad: medico, quirurgico, ginecoobstetrico y quirurgico-pediatrico; ademas de subespecialidades como: oftalmologia, traumatologia, kinesiologia, neurologia, urologia y psiquiatria, entre otras (SSMaule, 2014).

    El segundo de los hospitales es de caracter regional e incluye 4 provincias con una...

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