Politicas de diversidad y flexibilidad laboral en el marco de la responsabilidad social empresarial. Un analisis desde la perspectiva de genero. - Vol. 29 Núm. 127, Abril - Abril 2013 - Estudios Gerenciales - Libros y Revistas - VLEX 507485858

Politicas de diversidad y flexibilidad laboral en el marco de la responsabilidad social empresarial. Un analisis desde la perspectiva de genero.

AutorArredondo Trapero, Florina Guadalupe

Diversity and labor flexibility policies in the context of corporate social responsibility. An analysis from a gender perspective

Políticas de diversidade e flexibilidade laboral no ámbito da responsabilidade social corporativa. Uma análise da perspectiva de género

  1. Introducción

    El objetivo del artículo es analizar si la mujer directiva tiene mayor disposición que el hombre a apoyar las políticas de diversidad y flexibilidad laboral. Se parte del supuesto de que la mujer directiva es más sensible a las necesidades del colectivo organizacional. Este supuesto se analiza observando las variables de la empresa (tamaño, sector) y contrastándolas con el género del directivo. La justificación de por qué abordar el tema parte de la necesidad de que las empresas latinoamericanas consideren la flexibilidad y la diversidad laboral como parte de su responsabilidad social hacia una de sus partes interesadas: el colaborador.

    La estructura del artículo consta de una parte teórica, que aborda el rol de la mujer directiva en el ámbito empresarial, los temas de diversidad y flexibilidad en el ámbito laboral, así como las implicaciones en el entorno organizacional y familiar. Posteriormente se muestra la parte empírica, en donde se detallan la metodología y los resultados obtenidos en la aplicación del estudio realizado a un grupo de directivos de empresa. Se concluye que la mujer directiva de empresas pequeñas y medianas del sector servicios y comercio muestra mayor disposición que el hombre a apoyar las políticas de diversidad y flexibilidad laboral, y que en las empresas de manufactura no hay distinción. El hallazgo anterior puede ser explicado desde la teoría, ya que la mujer tiende a considerar en sus decisiones las necesidades de los otros para encontrar un equilibrio trabajo-familia en sus colaboradores.

  2. Fundamentos teóricos

    Desde hace algunas décadas el papel de la mujer ha ido adquiriendo mayor relevancia tanto en el ámbito social como en el político y económico. Particularmente, este auge femenino ha trasladado a la mujer a puestos de decisión en las empresas. Uno de los hallazgos de la participación de la mujer en puestos directivos es la verificación de que ella dirige y toma decisiones de forma diferente al hombre, ya que busca considerar las necesidades del grupo, lo que interviene en sus decisiones de apoyo a las políticas de flexibilidad y diversidad laboral (Echaniz, 2001).

    Por otra parte, la falta de flexibilidad y diversidad laboral afecta el trabajo de las mujeres (pero no exclusivamente a ellas) y también a la organización, ya que se pierde el talento y la experiencia que han adquirido, tanto en tu preparación académica como en su experiencia laboral (Velázquez, 2008).

    Hay casos de mujeres con destacables logros en su carrera profesional que han optado por salir del mercado de trabajo ya que no han encontrado flexibilidad, o no han podido encontrar el equilibrio entre las actividades familiares y laborales. Para lograr tal equilibrio se requiere la participación tanto de la organización como del colaborador, lo cual implica que ambos estén de acuerdo y trabajen en conjunto para encontrar un punto en común entre las necesidades del colaborador y las necesidades de la empresa.

    En las organizaciones latinoamericanas, los colaboradores buscan hacerse visibles trabajando largas jornadas, por lo que las políticas de conciliación, aunque existan, no son aprovechadas. A pesar de que visibilidad laboral es un criterio cada vez menos relevante para la evaluación, el reconocimiento o la promoción, particularmente en países europeos, no sucede así en países latinoamericanos. Gran parte del problema está en la cultura laboral; si esta no cambia, por más políticas que se disenen e implementen, no habrá modificaciones en beneficio de los colaboradores, las familias y las empresas.

    En cualquier sector empresarial puede haber políticas de flexibilidad y diversidad que apoyen a las personas que trabajan y que tienen responsabilidades personales y familiares, además de sus deberes laborales. Los beneficios de la flexibilidad están presentes en todas las áreas de la vida, contribuyen a la salud psicológica, física, económica y emocional de las personas, de las familias, y de la sociedad en su conjunto. Las políticas de flexibilidad y diversidad laboral permiten al empleado disponer de un horario flexible, ausencias cortas o largas del trabajo y trabajo en casa, con el apoyo de las tecnologías de información.

    Uno de los efectos más importantes de la flexibilidad laboral es que reduce el > (work-family conflict, WFC). Por lo anterior, es importante reconocer cuáles son los efectos positivos y negativos en los colaboradores cuando, en un entorno laboral, se favorece la flexibilidad laboral o se carece de ella. En este sentido, entender las consecuencias, no solo de carácter económico sino también sociales, implica que las empresas integren este tipo de políticas en la gestión de su recurso humano. En relación con las consecuencias sociales en Latinoamérica, hay un notable crecimiento de los hogares monoparentales de jefatura femenina, lo que hace que el tema de la diversidad y de la flexibilidad laboral adquiera especial relevancia para la sociedad. Generalmente es la madre quien, además de quedarse como responsable del hogar, tiene que trabajar; por lo tanto, contar con esquemas laborales que le permitan articular trabajo y familia es indispensable, particularmente para este tipo de familias.

    De acuerdo con la CEPAL (2011), en México el porcentaje de participación de la mujer en las actividades económicas en las zonas urbanas es del 48,3%, es decir, aproximadamente la mitad de las mujeres que pueden trabajar en este país lo están haciendo. Por otra parte, el porcentaje de hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas de México es del 26,6%. Adicionalmente, hay una incidencia de la pobreza en hogares dirigidos por mujeres en zonas urbanas de México del 31,3%, por lo que trabajar es una necesidad para el sustento del hogar. En relación con lo social, respecto a las problemáticas en Latinoamérica, Kliksberg (2011) senala que la tercera causa de los índices de criminalidad en América Latina es la desarticulación familiar y los hogares en situación de pobreza, en donde generalmente hay un solo cónyuge al frente, quien encuentra dificultades en equilibrar trabajo-familia, y donde escasamente se da un espacio para la formación de los hijos.

    De acuerdo con Burgess y Waterhouse (2010), el concepto trabajo-familia surgió durante los anos ochenta y se empezó a estudiar cuando la tensión entre el trabajo y la familia fue reconocida por sus efectos negativos en el entorno laboral. Este concepto se manifiesta en una falta de balance en la crianza de los hijos y las labores domésticas con el trabajo.

    Powell y Greenhaus (2010) explican que el interés en este tema ha sido motivado por el incremento en la participación de la mujer en la fuerza de trabajo y las parejas de doble ingreso, las cuales abarcan a más de la mitad de las parejas casadas. El cambio demográfico en el mercado laboral hace que las estrategias para la flexibilidad en la vida laboral tengan mayor importancia (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011).

    Adicionalmente, el estrés en el área laboral ha hecho que los académicos en el área de la psicología organizacional enfoquen sus esfuerzos de investigación en entender la dimensión del conflicto trabajo-familia. Este conflicto ocurre cuando el trabajador, al involucrarse en un rol, se le complica involucrarse en otro, y en este caso son los roles trabajo y familia. Por ejemplo, una falta de apoyo en el trabajo impacta en el conflicto trabajo-familia mostrando un efecto en donde el rol del trabajo interfiere con el rol de familia (Kossek et al., 2011).

    De acuerdo con la OCDE (2011), encontrar un balance trabajofamilia es uno de los principales retos que enfrentan los padres. En estudios realizados por la OCDE se encuentra que hay padres e hijos satisfechos con las consecuencias de la relación trabajofamilia, como también los hay seriamente...

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