El mobbing o acoso moral en el trabajo y su tratamiento en Venezuela
| Autor | Yasmín J. Nava - María Eugenia Fernández |
| Cargo | Politóloga, abogada. Magister en Derecho Laboral y Administración del Trabajo - Abogada. Magister en Derecho Laboral y Administración del Trabajo |
| Páginas | 62-95 |
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El mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran.
Para definirlo se debe partir de la raíz u origen de la palabra, es decir, del sentido etimológico; el vocablo mobbing proviene del verbo inglés "to mob", que se traduce como "ser atropellado o atacado por la multitud" (Morales, 2008).
Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) lo define como un conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas realizadas por una persona o un grupo de personas hacia otro sujeto en el lugar de trabajo.
Es importante tener en cuenta que en la literatura anglosajona se emplea la palabra "mobbing", mientras que en otras latitudes lo denominan psicoterror laboral, hostigamiento psicológico y acoso moral en el trabajo, de acuerdo con el criterio de cada autor; no obstante, cualquiera sea la denominación empleada, todas llevan al mismo significado.
En este sentido, autores como Piñuel, Zabala y otros (2008) lo describen como un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluso su jefe), comportándose cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.
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Asimismo, se debe destacar que en el mobbing o acoso moral lo que prevalece es la violencia psicológica o moral pero sin llegar a la agresión física (daño a la integridad física del trabajador mediante armas blancas o de fuego, golpes, etc.), aunque pueden presentarse los denominados portazos en la cara, leves roces (empujones), y predominan los atentados contra la dignidad e integridad moral o psicológica del trabajador acosado.
Atendiendo a las diversas definiciones existentes, puede concluirse que el mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno laboral que enrarece la relación de trabajo, pues se basa en una serie de conductas hostigadoras, agresivas, efectuadas de manera sistemática, reiterada y frecuente a través de tratos vejatorios y humillantes, dirigidos a menoscabar la integridad psicológica del trabajador acosado, con el propósito de lograr, mediante su aparente voluntad, la salida de la organización empresarial para la cual labora.
De acuerdo con la doctrina son diversas las causas que originan este fenómeno laboral; así, según autores como Leymann (citado por Cuadernos Sindicales, 2008), el mismo surge como resultado de un conflicto no solucionado; Hirigoyen (2001, p.215) discrepa de lo anterior y sostiene que lo que ocasiona el mobbing no es un conflicto sino la agresión, puesto que en el acoso moral existe la intención de dañar al otro, mientras que a su juicio, cuando se habla de "conflicto" se hace referencia al choque de sentimientos.
Asimismo, de acuerdo con Velásquez (citado por Laskoswsky y Mar-chant, 2005) existen cuatro variables que promoverían la aparición del mobbing, tres de las cuales son de origen externo al trabajador afectado y pertenecen propiamente a la dinámica del trabajo, y la última es imputada directamente a la víctima, a saber:
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Organización del trabajo: Se refiere a la atribución de tareas que entrañan, por un lado, una sobrecarga cuantitativa, producida por la existencia de mucha demanda y poco control; y por el otro,
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un déficit cualitativo, entendido como la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal realizado, cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su labor dentro de la empresa. Toda situación estresante implica un potencial importante, de conflicto, y como se dijo, según Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición del mobbing.
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Concepción de tareas: La monotonía y la repetitividad de las tareas origina conflictos personales e interpersonales, puesto que en la medida que los trabajos no representen un desafío para el trabajador o proporcionen posibilidad de crecimiento laboral o personal, muy probablemente serán causa de conflicto.
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Tipo de dirección: Cuando no se toma en cuenta el factor humano y se pretende optimizar los resultados en una organización a través de una gestión autoritaria, ello constituye un claro agente de promoción de conflictos y generará la posibilidad del mobbing.
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Probables sujetos objetivo del mobbing: Una cuarta y última variable imputada a la propia víctima del mobbing es la persona hacia la cual se ha dirigido la ira o la frustración. La presión que se ha acumulado se canalizará en forma de mobbing o acoso moral en el trabajo hacia una víctima que ha sido escogida en virtud de características que le son propias, tales como personas demasiado competentes o que llamen la atención, individuos con fuerte personalidad, trabajadores extremadamente honestos, escrupulosos y dinámicos o, por el contrario, aquellos menos competentes.
Por su parte, la Secretaría Ejecutiva Confederal de Salud Laboral y Medio Ambiente de España (2008) considera que entre las posibles causas del mobbing se encuentra el empleo precario, pues se trata de trabajadores interinos o contratados temporalmente, la mayoría de las veces sometidos a presiones y a un intenso ritmo de trabajo para cumplir las metas en el plazo planteado.
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Con relación al perfil psicológico de los sujetos activo y pasivo del mobbing, France Hirigoyen (2001) plantea lo siguiente:
• Perfil del agresor o acosador: Se caracteriza por tener la voluntad de dañar o herir a quien considera una amenaza o rival para su poder dentro de la organización de trabajo. Hirigoyen lo califica como perverso narcisista, pues basa sus relaciones interpersonales en la desconfianza, juego de fuerza y manipulación, y proyecta toda su violencia interna hacia la víctima, siendo incapaz de aceptar que puede complementarse con las diferencias que posee el supuesto rival.
• Perfil de la víctima: Con relación a la víctima no existe un perfil psicológico determinado para las personas que son acosadas, de manera que cualquiera puede ser objeto o blanco de estas agresiones, basta con que exista un contexto profesional que facilite el pleno desenvolvimiento de estas acciones de acoso moral y que la persona acosada posea, a criterio del agresor u hostigador, características propias que le molesten o perturben, o hagan que lo considere como una amenaza.
Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
• Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización donde laboran.
• Acoso horizontal: Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización admitidos por el resto de los compañeros
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• Acoso descendente: También es conocido como bossing, del término inglés "boss", que significa "jefe, patrono". Este acoso es el más usual, es producido por un individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente sin que esto le ocasione grandes gastos económicos.
Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la cual, en un 58% de los casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29% proviene tanto de la jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.
Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la clasificación de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que otros como Sáez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
• Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las agresiones o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las humillaciones y burlas. Sin embargo...
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