Auditoria a la etapa de planificacion y diseño del proceso de compensacion.
| Autor | S |
Audit to planning stage of the compensation process
Auditoria para a etapa de planeamento e projecto do processo de compensação
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Introducción
La compensación es uno de los aspectos más importantes del área de recursos humanos y es imprescindible en una buena relación laboral. Adicionalmente, es uno de los costos más elevados que debe asumir una empresa en relación con los costos asociados al personal, y por ende es también una de las principales preocupaciones de las organizaciones, quienes constantemente buscan, por un lado, ser eficientes en la distribución de este recurso, y por otro, ser prudentes en cuanto a ser capaces de mantener la satisfacción, la motivación y otros aspectos importantes en los recursos humanos que se pueden ver afectados si las compensaciones no son gestionadas de forma efectiva. Es por estos motivos que se hace sumamente importante tener un control adecuado sobre estos costos, y es aquí donde se hace imprescindible la acción de un profesional relacionado con el tema, como lo es un auditor de recursos humanos, para que pueda brindar su opinión en cuanto a la razonabilidad con la que se está llevando a cabo dicho proceso.
Lograr una administración efectiva de la compensación es clave; por lo tanto, apoyar este proceso a través de la opinión de un experto puede marcar la diferencia entre diversas organizaciones, esto considerando que un proceso de auditoría "le proporciona análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente a los objetos de estudio o situaciones auditadas, que hayan sido revisadas por el auditor; por ende, el auditor debe ser un asesor de alta competitividad para la organización" (Montilla y Herrera, 2006, p. 27). Para el auditor de recursos humanos es fundamental tener las herramientas suficientes para poder opinar en cuanto a la razonabilidad del proceso y apoyar así la gestión de los entes que soliciten su asesoría.
La auditoría al área de la compensación es importante y puede ser de gran utilidad al apoyar la gestión eficiente de este recurso en las organizaciones, ya que se contará con la opinión de un profesional en cuanto a la funcionalidad efectiva del proceso y de las principales debilidades que se podrían fortalecer a través de una gestión más eficaz. Por consiguiente, para que la etapa de planificación y diseno del proceso de compensación sea de calidad es importante, tanto para las organizaciones como para el profesional que efectúe una revisión, comprender los aspectos relevantes del proceso y tener claridad de la ruta que comprende la etapa. En este artículo se presentará la ruta crítica de actividades que constituyen la etapa de planificación y diseno, además de un programa de auditoría enfocado a evaluar dicha etapa.
Atendiendo a la importancia que reviste la auditoría de recursos humanos para las organizaciones, especialmente la auditoría al área de compensación, ha surgido la inquietud de realizar una propuesta de auditoría para dicho proceso. La justificación de esta investigación se fundamenta básicamente en 2 razones, una de ellas relacionada con la importancia que posee este proceso para todo tipo de organizaciones, ya sean de carácter público o privado, y la otra relacionada con la inexistencia de un programa íntegro de auditoría para revisar el proceso de compensación, especialmente para la etapa de planificación y diseno. Es por ello que la propuesta que se presentará a continuación es un aporte para el área que apoyará la mejora continua de la gestión de las compensaciones.
En este artículo se presenta una propuesta de auditoría que apoya el trabajo en este campo, el cual se relaciona con la flujogramación del proceso y con una serie de atributos, riesgos y procedimientos para auditar la etapa de planificación y diseno.
En los primeros apartados del artículo se dan a conocer los aspectos que han impulsado la creación de un programa de auditoría para el proceso de compensación con etapa de planificación y diseno. Seguido, se presenta un completo análisis teórico relacionado con la compensación, donde se lista una serie de razones relacionadas a la importancia de la compensación para las organizaciones, además de un conjunto de razones que dan a conocer al lector por qué es importante compensar. En los apartados posteriores se presentan aspectos generales de lo que es la auditoría financiera y la forma en que se adaptó este modelo a la auditoría de compensaciones. Se continúa este artículo con un análisis detallado de la etapa de planificación y diseno del proceso de compensación, apoyado en la flujogramación de la etapa. En las secciones finales del artículo se presenta el programa de auditoría que se ha elaborado para la etapa de planificación y diseno.
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Marco teórico
2.1. Definición del concepto de compensación
La compensación es un elemento que forma parte fundamental en la administración efectiva en una organización, y se puede definir como todos aquellos pagos y recompensas, de carácter monetario--y también de tipo no monetario--que se entregan al trabajador como una contraprestación de los servicios laborales que este desarrolla en la organización. La compensación tiene como objetivos estratégicos atraer, retener y motivar a todos los trabajadores.
El proceso de compensación propuesto se compone de 6 etapas, cada una de las cuales se debe cumplir a cabalidad en el momento de implementar un plan de compensación. Para ello se debe realizar un diagnóstico y análisis de la necesidad, lo que servirá como base para planificar y disenar un programa acorde a las necesidades, que para ser implementado deberá ser revisado, aprobado y comunicado a los participantes. Seguido se encuentra la etapa de implementación, en la cual se lleva a la práctica lo planeado anteriormente; sin embargo, para asegurar su efectividad, esta debe pasar por constantes procesos de evaluación que permitan visualizar desviaciones y, con ello, lograr una adecuada retroalimentación para la implementación de mejoras.
De esta forma, cada etapa posee elementos únicos que se deben cumplir para lograr programas de compensaciones bien disenados que tengan la capacidad de influir directamente en los trabajadores y lograr a la vez un impacto en sus actitudes y comportamiento, que llevará de la mano una influencia e impacto en el trabajo. Los elementos únicos a los que se hace referencia se denominan también atributos clave, y para cada una de las etapas se compone de 12 atributos para la etapa de diagnóstico y análisis, 33 atributos para la atapa de planificación y diseno, 4 atributos para la etapa de revisión y comunicación, 11 atributos para la etapa de implementación, 6 atributos para la etapa de evaluación, y finalmente se presentan 3 atributos para la etapa de reformulación. A grandes rasgos se pueden senalar algunos de los atributos, entre los cuales se encuentran la realización de análisis de entorno externo e interno para determinar necesidades de compensación, existencia, alineación y congruencia de objetivos de compensación y organizacionales, existencia de descripción y valuación de cargos, establecimiento de indicadores, revisión del programa antes de su implementación, retroalimentación al proceso, entre otros. Cada atributo clave en un sistema de compensación tiene asociados riesgos importantes que se deben detectar y cubrir adecuadamente para implementar una compensación adecuada, y estos riesgos se cubren a través de procedimientos que permitan obtener evidencia de que el proceso está funcionando adecuadamente.
Los resultados positivos que se pueden esperar de la implementación de un buen sistema de compensación son muchos, puesto que "además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe en la Gerencia" (Carrillo, 2007, p. 6). Además, en un corto plazo, tener un buen sistema y un sistema formal de compensación ayudará a la organización en la cohesión de sus trabajadores con la entidad, puesto que a través de la compensación se puede promover el logro de estrategias y el sentido de pertenencia de los colaboradores con esta. También puede ayudar a que los trabajadores estén más tranquilos en cuanto al sentimiento de justicia y equidad de las compensaciones cuando ven que existe un sistema formal que les proporciona sus retribuciones y que estos cálculos o asignaciones no se realizan de forma arbitraria. En un largo plazo las compensaciones tendrán también un efecto hacia el ambiente externo que rodea a la entidad; así, por ejemplo, puede ayudar a la organización en la adquisición de mejor y mayor personal calificado para los cargos requeridos, y también ayuda en la retención y la motivación del personal existente. Un sistema de compensación debe ir enfocado también a la creación de valor para la entidad; en otras palabras, debe fomentar la motivación y el sentido de pertenencia en los trabajadores para lograr de este modo un incentivo para que todas las decisiones que se tomen dentro de la entidad, tanto por trabajadores como por la gerencia, tengan una perspectiva estratégica y vayan en función de una mirada de medio y largo plazo para la entidad, ya que estos elementos son claves para el logro de las estrategias y metas organizacionales. Estas son solo algunas de las razones por las cuales es importante disenar, mantener e implementar un buen sistema de compensaciones.
No es suficiente solo con pagar determinado monto a un trabajador, sino que es necesario que la decisión en cuanto a qué pagar, cómo pagar y a quién pagar sea tomada desde una mirada estratégica y focalizada a gestionar de manera eficiente los recursos. Y ello considerando que "la retribución tiene en el individuo un efecto económico, sociológico y psicológico, por este motivo una mala gestión del proceso de asignación de retribuciones podría afectar negativamente a los empleados y, en última instancia, a los resultados de la empresa" (Gómez-Mejía, Balkin y...
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