Clima organizacional: origen, evolución y medición
| Autor | Juan Pablo Ortega Santos - Edison Jair Duque Oliva - Merlin Patricia Grueso Hinestroza |
| Páginas | 163-203 |
Page 163
Resumen
Este capítulo tiene como objetivo revisar el concepto de clima organizacional y de algunas aplicaciones a instituciones educativas. Para ello se desarrolló una revisión documental en las principales bases de datos académicas, repositorios de tesis doctorales y documentos disponibles en la red. Se encontró que, aun cuando hay acuerdo sobres los principales enfoques del concepto, no hay acuerdo en las dimensiones que se deben tener en cuenta en una posible escala de medida. Las medidas existentes han partido más de problemáticas específicas de cada contexto, por lo cual puede ser interesante desarrollar una escala estándar para las organizaciones en general.
Page 164
Palabras clave: clima de innovación, liderazgo tecnológico, innovación, creatividad, cambio, clima laboral.
Introducción
El término clima se deriva de la meteorología y es visto como un fenómeno complejo, pues tiene características que pueden medirse de forma individual (temperaturas, precipitaciones, vientos, variaciones estacionales, horas de luz solar, etcétera), a la par está sujeto a excepciones locales (microclimas o estándares regionales) que lo hacen particular (Gray, 2007). La complejidad del clima, según el anterior autor, hace que la medición y la documentación de las características individuales solo expliquen parte del fenómeno, pero el término, en sí mismo, únicamente tiene un significado real como un paquete de características en conjunto -que se denomina sistema-, el cual debe tener propiedades emergentes o características que provienen de cualquiera de las partes que lo componen o incluso que surgen de la interacción de todas. Gray (2007) anota como otra característica de la complejidad del clima que este se puede trasladar a las organizaciones, haciendo aún más complejo el concepto, por ejemplo al preguntarle a un empleado cómo se siente en su nuevo lugar de trabajo u organización.
Al referirse al clima en las organizaciones, el término se traslada analógicamente. Así, de la serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas de un lugar o región, se interpreta el clima organizacional como una sumatoria de hábitos organizacionales y procedimientos o rutinas de ejecución (Schneider, 1975). Para lograr este objetivo se desarrollaron búsquedas en las principales bases de datos académicas como Ebsco, Science Direct, Emerald, ProQuest, jstor, Project Muse, Scopus y Springerlink.
Origen
Se puede afirmar que los estudios sobre el clima organizacional parten de los trabajos de Koffka (1935), quien propuso el estudio del entorno laboral, para ser reinterpretado posteriormente por Lewin (citado en Garrett, 1939). De acuerdo con la literatura, Lewin, con el respaldo de lo planteado por Koffka, propuso los conceptos campo teórico de estudio y campo vital (Lewin, Lippitt y White, 1939). Adicionalmente, Murray, en 1938, propuso lo que se conoce como clima organizacional, cuya investigación conduce al estudio
Page 165
de la relación entre estilo de liderazgo y clima organizacional planteado por Lewin et al. (1939).
Cuando el término comenzó a aparecer en la literatura, se utilizaba de manera indistinta con el de cultura organizacional (Porter, Lawler y Hackman, 1975). Sin embargo, los autores señalan la importancia de diferenciarlos, pues aunque relacionados, cada uno se enfoca en aspectos diferentes de la vida de la organización (Gray, 2007). Esto también lo apoyan Wallace, Hunt y Richards (1999) cuando dicen que los gerentes pueden tener más influencia en el clima de lo que pueda sobre la cultura, pues el clima es una percepción global de cómo una organización se ocupa de sus miembros y entornos, y por lo tanto sus factores son del ámbito gerencial, mientras que la cultura no. De esta manera, para algunos autores el clima puede entenderse como una manifestación de la cultura (Reichers y Schneider, 1990). Los dos conceptos son distintos, aunque claramente relacionados.
Evolución y enfoques del clima organizacional
Existen varias aproximaciones al concepto de clima organizacional. En general, se puede hablar de dos principales, ligadas a la medición del constructo, ya sea organizacional o individual (Baer y Frese, 2003; Koys y Decottis, 1991). La primera lo estudia como un agregado de climas psicológicos individuales, y lo denominan clima psicológico, y la segunda lo analiza como un atributo de la organización y, por lo tanto, lo denomina organizacional.
Respecto de la primera aproximación, cada clima psicológico o individual es el resultado de la interpretación cognitiva personal que cada quien realiza sobre una determinada situación organizacional ( James, James y Ashe, 1990), por lo cual los individuos se comportan en función de las interpretaciones cognitivas que cada uno tiene del ambiente, y no por el ambiente en sí mismo ( James y Sells, 1981). De igual forma, el clima psicológico se podría definir como las señales que reciben los miembros de una organización, en referencia a expectativas de la organización sobre su conducta en el desarrollo del trabajo; por ello regulan su conducta con referencia a dichas expectativas (Bandura, 1988). Este autor plantea que el objetivo de ajustar la conducta es lograr una autoevaluación positiva y, por ende, espera unas consecuencias también positivas, como el orgullo y la autosatisfacción.
Con relación a la segunda aproximación de clima organizacional, la literatura se refiere a este como un atributo de la organización, más que
Page 166
del individuo (Glick, 1985). Así, según el autor, "el individuo asemeja el clima organizacional como un comportamiento ligado a procesos sociológicos y organizacionales" (p. 605). Otros autores describen el clima como las "actitudes, sentimientos y patrones de comportamiento recurrentes y observables que caracterizan la vida en la organización" (Isaksen, Lauer, Ekval y Britz, 2001, p. 172).
De esta manera, se puede decir que el clima organizacional describe y estructura la vida en la organización (clima organizacional) y depende de los climas individuales (psicológicos) agregados; por lo tanto, según el nivel de análisis, el concepto de clima se divide en dos constructos distintos, pero complementarios: psicológico y organizacional, por lo cual la variable se puede estudiar tanto desde el plano individual (clima psicológico) como desde el plano organizacional.
Al revisar la evolución del concepto, se observa que sus primeras definiciones se fundamentan en las propuestas iniciales de Lewin et al. (1939), quienes lo plantean como el comportamiento humano en función del ambiente de cada individuo, diciendo que sería útil para interrelacionar los aspectos objetivos de la organización. Posteriormente, Cornell (1955) se refiere a este como una delicada mezcla de interpretaciones de los miembros de la organización, sobre sus trabajos o funciones en relación con los demás y sus interpretaciones de los roles de los otros en la organización, lo que se complementa con los estudios de Morse y Reimer (1956), quienes analizaron la participación de los empleados en la toma de decisiones. Esto se estructura posteriormente en una mezcla de percepciones y opiniones que se forman los empleados sobre la organización (Argyris, 1958; Halpin y Croft, 1963; Lickert, 1963), definición que está en la misma línea de Katz y Kahn (1966), quienes lo definen como el efecto que surge de algunos elementos que se ven reflejados en la cultura de una organización.
Así, surgieron documentos que marcaron la pauta de los estudios sobre el componente humano en las empresas, que determinan el clima en el cual los empleados llevan a cabo su trabajo. Por su parte, Forehand y Von Haller (1964) y Friedlander y Margulies (1969) se fundamentan en las características organizacionales planteadas por Argyris (1958) y Halpin y Croft (1963), para decir que estas describen y distinguen a una organización de las demás, influyen en el comportamiento de sus miembros y definen el clima organizacional.
Page 167
De igual manera, Georgopoulos (1965) lo ve como una estructura normativa de estándares actitud y comportamiento, las cuales proveen las bases para interpretar las situaciones de la empresa y actúan como una fuente de presión para el desarrollo de las actividades; entre tanto, Frederickson (1968) lo plantea como un conjunto de condiciones que tienden a producir un entendimiento común por parte de los miembros, en cuanto a los tipos de comportamientos aceptables y apropiados. Según el autor, esa comprensión es común y resulta de la percepción de la uniformidad en el comportamiento que caracteriza a los miembros de la organización, incluso como resultado de manipulaciones a través de las sanciones y refuerzos por parte de las posiciones de poder o autoridades.
En esta misma línea, Tagiuri (1968) y Tagiuri y Litwin (1968) lo definen como una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros. Dicha cualidad influye en la conducta de estos y se puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características. Litwin y Stringer (1968) agregan un aspecto interesante, pues hablan de propiedades medibles del ambiente de trabajo. Dicen que dichas propiedades las perciben directa o indirectamente aquellos que viven y trabajan en dicho ámbito, las cuales influencian su motivación y su comportamiento, de manera similar que Frederickson (1968), Tagiuri (1968) y Pace (1968).
En línea con esto, Pace (1968) define el clima organizacional como un patrón de características organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes. Por su parte, Campbell, Dunnette, Lawler y Welck (1970) se refieren a este como atributos específicos de una organización en los cuales se puede influir por la forma en que se relacionan con los miembros y el ambiente de la organización; mientras que Schneider y Hall (1972) se...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba