La cultura organizacional y su influencia en la sustentabilidad empresarial. La importancia de la cultura en la sustentabilidad empresarial. - Vol. 33 Núm. 145, Octubre 2017 - Estudios Gerenciales - Libros y Revistas - VLEX 704192585

La cultura organizacional y su influencia en la sustentabilidad empresarial. La importancia de la cultura en la sustentabilidad empresarial.

AutorCarro-Su
CargoEnsayo

Organizational culture and its influence in business sustainability. The importance of culture in corporate sustainability

A cultura organizacional e sua influência na sustentabilidade empresarial. A importância da cultura na sustentabilidade empresarial

  1. Introducción

    Las nuevas tendencias en el mundo y en los mercados del siglo XXI requieren la implementación de otro componente como parte de los nuevos modelos de negocios y de innovación: el desarrollo sustentable. Actualmente, se le concibe como un proceso integral ideal para alcanzar un desarrollo económico que > (Calva, 2007, p. 11). El concepto nace con el objetivo de administrar de una forma más eficiente y racional los recursos disponibles, de tal manera que sea posible mejorar la calidad de vida de las generaciones futuras (United Nations [UN], 1987) con el desafío clave de transformarlos patrones de producción y consumo de la sociedad (Liedtke, Baederker, Hasselkub, Rohn y Grinewitschus, 2015).

    En conjunto con el desarrollo sustentable, el avance tecnológico y la globalización en el mundo también han generado una nueva perspectiva en el desarrollo de las empresas, centrando sus objetivos en generar estabilidad en sus sistemas formales y en cristalizar sus acciones en una nueva conducta de sus miembros (Aguilar, 2003), planteando la idea de ver ahora a las organizaciones como culturas (Borjas, 2010). De esta forma, para que una empresa sea exitosa en la actualidad, debe buscar nuevas estrategias para generar valor en sus productos y procesos con un enfoque sustentable a través de una cultura que valore la creatividad e innovación de sus miembros (Ahmed, Shepherd, Ramos y Ramos, 2010).

    En la última década, diversos trabajos han comenzado a analizar la relación entre la cultura y las dimensiones del desarrollo sustentable en las organizaciones y empresas. Por ejemplo, el concepto de ecoeficiencia como una alternativa para analizar las mejoras ambientales desde una perspectiva económica (Rincón y Wellens, 2011), la relación social y ambiental a través de la educación (Avilés, Pérez y Rosano, 2014), la responsabilidad social y la gestión del conocimiento como estrategias de gestión humana en las organizaciones (Saldarriaga, 2013) o la implementación del desarrollo sustentable como parte fundamental de la cultura en las instituciones de educación superior (Espinoza, Turpin, Vázquez, Vázquez, Cisneros, de la Torre y García, 2013). Se destacan también la importancia del balance entre la eficiencia económica, la equidad social y la responsabilidad ambiental como parte de una cultura de sustentabilidad en las empresas (Bertels, Papania y Papania, 2010), el debate de la responsabilidad social corporativa y sus implicaciones en el desarrollo de empresas sustentables (Fernández, 2009; Zambrano, 2011), y la propuesta de dos niveles de sustentabilidad en las empresas (alta y baja) con base en la adopción de políticas sociales y ambientales como parte de una nueva cultura (Eccles, Ioannou y Serafeim, 2012). No obstante, a pesar de los esfuerzos, todavía existen empresas que no han permeado el concepto de desarrollo sustentable al interior de sus organizaciones y que aún se encuentran en la disyuntiva de ser rentables o ser sustentables (Blázquez y Peretti, 2012; López, 2012; Carro, Reyes, Garnica y Rosano, 2015), además de que la mayoría de trabajos e investigaciones recaen en factores específicos, como lo son la responsabilidad social y los aspectos ambientales y sociales.

    Bajo esta perspectiva, la Organización Internacional del Trabajo (ILO, por sus siglas en inglés) promueve un enfoque sustentable basado en las personas para el desarrollo de las empresas, vinculando las mejores acciones de productividad con mejores condiciones laborales, en conjunto con buenas relaciones de trabajo y buenas prácticas ambientales. Esto incluye la promoción del diálogo social, el desarrollo de recursos humanos, la producción limpia, y la reducción del uso de energía y del impacto ambiental (ILO, 2014). Con un enfoque similar, la Asamblea General de las Naciones Unidas propuso una visión de transformación hacia la sustentabilidad económica, social y ambiental durante los próximos 15 anos presentando 17 Objetivos de Desarrollo Sustentable (ODS) como una nueva herramienta de planificación para que todos sus miembros, tanto a nivel nacional como local, alcancen un desarrollo sostenido (Organización de la Naciones Unidas [ONU], 2016)

    Sin embargo, para lograr todos estos objetivos, > (Olivares, 2013, p. 72), además de compartir estas creencias y enfatizar la importancia de equilibrar la eficiencia económica, la equidad social y la responsabilidad ambiental (Bertels et al., 2010).

    La teoría resalta que la cultura desempeña un papel primordial en las organizaciones y, en general, se considera como uno de los principales determinantes de fracaso o éxito (Cameron y Quinn, 2011; Naranjo-Valencia, Jiménez y Sanz-Valle, 2012). Por lo tanto, si una empresa tiene una cultura enfocada hacia la sustentabilidad, sus acciones, sin duda, la llevarán a la búsqueda y obtención de un mejor desarrollo social (Palacios, 2013), una mejor rentabilidad y una generación de imagen sustentable ante la sociedad (Blázquez y Peretti, 2012). Asimismo, las empresas reforzarán, e incluso establecerán, una cultura basada en las capacidades de cambio, en la confianza y en la innovación (Eccles, Miller y Serafeim, 2012).

    Con base en lo anterior, el objetivo de la presente investigación fue determinar cómo la cultura organizacional influye en el desarrollo sustentable de las grandes empresas de cerámica a través de un análisis estadístico inferencial y, de esta forma, establecer qué factores influyen significativamente en el desarrollo de las dimensiones de sustentabilidad para proponer acciones que permitan alcanzar los ODS.

    Por ser un sector poco estudiado pero de gran trascendencia económica, el objeto de estudio seleccionado fue la industria cerámica enTlaxcala, México, con seis empresas de cerámica instaladas y en operación (Secretaría de Turismo y Desarrollo Económico [SETYDE], 2016).

    Para tal fin, este trabajo se estructuró de la siguiente forma: primero se presenta una revisión de la literatura en materia de cultura organizacional y desarrollo sustentable como parte del marco teórico, considerando, principalmente, dos modelos para el análisis: el modelo de cultura organizacional de Denison (Denison, Haaland y Goelzer, 2003) y el de desarrollo sustentable de Carro, Reyes, Rosano y Garnica (2017). Posteriormente, se describe la industria cerámica en México, haciendo énfasis en el Estado de Tlaxcala por ser el objeto de estudio de esta investigación. Basándose en esta revisión, se formula la hipótesis y pregunta de investigación. A continuación se presenta la metodología desarrollada y se muestran y discuten los resultados obtenidos. Para finalizar, se exponen las principales conclusiones obtenidas durante la investigación.

  2. Revisión de la literatura sobre cultura organizacional y desarrollo sustentable

    En este apartado se analiza el concepto de cultura organizacional y desarrollo sustentable tras revisar diversos modelos teóricos publicados, haciendo énfasis en los modelos considerados para la investigación.

    2.1. Modelos de cultura organizacional

    > (Chiavenato, 2007, p. 72). Esta idea resalta lo que es la cultura organizacional en la actualidad. En un contexto similar, Schein (2010) la relaciona con las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Menciona que (p. 7). Es por esto, que este concepto ha ganado el interés de muchos investigadores y especialistas, pues es inherente a cada individuo y a cada grupo humano, y a su vez, es el resultado de una herencia cultural mayor de la sociedad.

    Dado lo anterior, la cultura organizacional debe cumplir, entre otras funciones, con hacer diferentes a las organizaciones, generar un sentido de identidad, orientar las conductas hacia las metas institucionales, facilitar la adaptación de la empresa al entorno, al aprendizaje, al cambio, y mantener estable el sistema social interno (Alcocer y Vera, 2004).

    Asimismo, se debe caracterizar por ser colectiva, fundamentada en la historia, simbólica, dinámica, emocional y ambigua (Ahmed et al., 2010). Debe tener creencias, principios fundamentales y valores predominantes (Miron, Erez y Naveh, 2004), mostrar regularidad en sus comportamientos, filosofía, normatividad, reglamentación y clima organizacional (Chiavenato, 2007), pero, sobre todo, debe ser innovadora (Braun, 2016).

    Desde el modelo de Hofstede (1999) se argumenta que las prácticas de la vida diaria que comparten los miembros de una organización conforman el corazón de su cultura organizacional.

    En el mismo contexto, Cameron y Quinn (2011) proponen un modelo de valores de competencia (Competing Values Model [CVM]), definiendo cuatro tipos de cultura a partir de dos dimensiones. En la primera dimensión denominada estabilidad versus flexibilidad hacen referencia a si la organización considera más importante el orden y el control (estabilidad) que el dinamismo y la discrecionalidad (flexibilidad). En la segunda dimensión plantean dos valores que se contraponen: primero, la preocupación de la organización por su personal y procesos, y segundo, por sus clientes, competidores y entorno. Como resultado de combinar ambas dimensiones identifican los siguientes tipos de cultura: clan, adhocrática, jerárquica y de mercado.

    Por otra parte, Denison et al. (2003) describen un modelo de cultura organizacional como una teoría que se relaciona con el desempeño de la empresa representado como un círculo, en cuyo centro se encuentran las creencias y los supuestos de la organización como el corazón de la organización.

    Estas creencias y supuestos expresan e identifican los cuatro rasgos de la cultura de la empresa, formando cuadrantes donde cada uno representa un elemento de gran influencia, tal como se muestra en la figura 1.

    Denison et al...

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