Efecto de la violacion del contrato psicologico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado.
| Autor | Maynez Guaderrama, Aurora Irma |
| Cargo | Ensayo |
Effect of psychological contract violation and emotional exhaustion on employee's cynicism
Efeito da violacao do contrato psicologico e a exaustao emocional sobre cinismo do empregado
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Introduccion
Fenomenos como la globalizacion, la industrializacion, los avances tecnologicos, el alto grado de fusiones y adquisiciones, el downsizing y el cambio incremental obligan a las empresas a ser competitivas, provocando en consecuencia modificaciones significativas en sus relaciones y politicas laborales (Turnley, Bolino, Lester y Bloodgood, 2003; Villavicencio, Jurado y Valencia, 2014). En ese entorno complejo, el contrato psicologico se reconoce como un mecanismo de apoyo, ya que cuando el empleado percibe que este se cumple, los resultados positivos hacia la organizacion se incrementan, beneficiandose tanto el empleado como la organizacion (Gardner, Huang, Niu, Pierce y Lee, 2015). Sin embargo, cuando sucede lo contrario y el trabajador percibe que este ha sido violado, la relacion laboral se impacta negativamente, de tal forma que aspectos como el compromiso y la identificacion del empleado para con la firma resultan afectados (Li, Wong y Kim, 2016), los empleados desarrollan altos niveles de tension psicologica que los llevan a cuestionar la eficacia y la imparcialidad de los procedimientos de la firma, y en consecuencia despliegan actitudes caracterizadas por frustracion y desilusion, y desarrollan sentimientos negativos y desconfianza hacia las personas, grupos o instituciones (Andersson y Bateman, 1997; Chiaburu, Peng, Oh, Banks y Lomeli, 2013). Es de resaltar que incluso trabajos recientes (Restubog, Zagenczyk, Bordia, Bordia y Chapman, 2015) precisan que el manejo exitoso de la relacion empleado-empleador depende del grado en que las organizaciones cumplan el contrato psicologico de los empleados.
Aunque son diversos los efectos de violar el contrato psicologico, existen dos consecuencias particularmente desfavorables asociadas: el agotamiento emocional y el cinismo del empleado. Respecto del primero, los antecedentes teoricos indican que comenzo a estudiarse a partir del modelo de burnout propuesto por Maslach (Cropanzano, Rupp y Byrne, 2003) y en la actualidad es uno de los temas organizacionales globales mas discutidos (Dotun, Nneka y Akinlolu, 2013). Asi, los trabajos asociados con el estudio del agotamiento emocional senalan que tiene consecuencias negativas para las empresas, destacando su impacto sobre el desempeno de la actividad laboral, y recientemente se continua con el llamado a indagar sobre sus efectos (Baer et al., 2015). Por otra parte, respecto del cinismo de los empleados, con el nuevo milenio parece que este se ha incrementado, especialmente en ambientes organizacionales invadidos de desconfianza, escandalos y comportamientos oportunistas (Chiaburu et al., 2013), por lo que se vuelve necesario el estudio de sus antecedentes a una mayor profundidad, ademas de la indagacion respecto de la forma en que las practicas organizacionales pueden disminuir su presencia en la vida laboral.
En el contexto latinoamericano son escasas las investigaciones que indagan sobre las variables anteriores. Algunos estudios indican que en Mexico los trabajadores se enfrentan a condiciones laborales poco favorables, situacion que los lleva a situaciones de estres; desafortunadamente son pocos los estudios empiricos realizados (Villavicencio et al., 2014). En la frontera norte mexicana se destaca la presencia de la industria maquiladora de exportacion (IME), la cual manufactura articulos para distintos sectores: electronico, automotriz, aeroespacial y medico, por citar algunos. El programa de la IME es uno de los sectores industriales mas dinamicos de la economia y representa un elemento importante del desarrollo mexicano (Gonzalez y Barajas, 2004); su negocio estriba elementalmente en la venta (a entidades productivas localizadas fuera del territorio nacional) de servicios de ensamble, manufactura y administrativos (Kowarzyk, 1986). Esta industria se establece en Mexico a mediados de los anos sesenta (Instituto Nacional de Estadistica, Geografia e Informatica--INEGI, 2007; Vera y Dutrenit, 2004; Zepeda y Middlebrook, 2006), y en sus inicios se caracterizo por plantas de ensamblaje manual y simple, mano de obra poco calificada y con salarios bajos (Villavicencio, 2004). Las primeras plantas maquiladoras, propiedad de empresas estadounidenses, se instalaron en ciudades como Tijuana y Ciudad Juarez (Zepeda y Middlebrook, 2006), dada su ubicacion neuralgica para el transporte de partes y piezas (Villavicencio, 2004). En el caso de Ciudad Juarez, se destacan las empresas maquiladoras que manufacturan bienes para la industria automotriz.
Precisamente en el contexto de la IME que manufactura articulos para el sector automotriz, localizada en esa ciudad, este trabajo de investigacion busca analizar el efecto de violacion del contrato psicologico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado. Es decir, se indaga si en empleados que ocupan posiciones operativas la violacion del contrato psicologico impacta de forma directa e indirecta sobre el cinismo del empleado, a traves de la mediacion del agotamiento emocional. Como tecnica de analisis estadistico se utilizo un modelo de ecuaciones estructurales.
La estructura de este articulo incluye una revision de la literatura sobre el contrato psicologico, el agotamiento emocional y el cinismo del empleado. Posteriormente se presenta la descripcion metodologica, seguida del trabajo empirico, el analisis de resultados, asi como la discusion y las conclusiones de la investigacion.
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Marco teorico
En esta seccion se describen las caracteristicas del contrato psicologico, el agotamiento emocional y el cinismo del empleado. Ademas, se sustentan teoricamente los planteamientos de las hipotesis desarrolladas. La seccion cierra con la presentacion del modelo conceptual propuesto en el cual se muestran las hipotesis descritas.
2.1. Contrato psicologico
El contrato psicologico es una variable clave para comprender tanto las actitudes de la gente hacia el trabajo y la empresa, como su comportamiento y bienestar psicologico (Bal, de Cooman y Mol, 2013; Gracia, Silla, Peiro y Fortes, 2006). La investigacion de su impacto sobre las actitudes y comportamientos de los empleados se basa tanto en la teoria del intercambio social (Blau, 2009; Johnson y O'Leary, 2003; Suazo, 2009) como en la de la reciprocidad (Gouldner, 1960).
El contrato psicologico es distinto del formal, es mas subjetivo (Zhao, Wayne, Glibkowski y Bravo, 2007), pero los trabajadores lo perciben como real (Blomme, van Rheede y Tromp, 2010). Se trata de un contrato no escrito que se da entre el empleado y el empleador (Rousseau, 1989), integrado por creencias individuales, modeladas indirectamente por la organizacion (Chiaburu et al., 2013; Rousseau, 1995).
Este constructo implica terminos, condiciones y obligaciones de un acuerdo de intercambio, elementos de confianza, sentido de relacion y expectativas sobre beneficios futuros (Robinson y Rousseau, 1994; Rousseau, 1989; Rousseau y Tijoriwala, 1998; Rousseau y Greller, 1994), y un concepto clave en el es que la persona, de forma voluntaria, esta de acuerdo en realizar ciertas tareas, en funcion de su propia interpretacion (Rousseau, 1995). En el contrato psicologico las expectativas del empleado estan basadas en promesas percibidas que los directivos o empleados de la firma no necesariamente reconocen, y la percepcion del empleado esta asociada con la organizacion y no con un individuo en particular (Morrison y Robinson, 1997).
Los contratos psicologicos no siempre se cumplen (Rousseau, 1995). En ocasiones suceden eventos que llevan al empleado a percibir que la empresa esta fallando o incumpliendo con lo ofrecido, lo cual deriva en la ruptura del contrato psicologico; una vez ocurrido lo anterior, el trabajador considera que el contrato ha sido violado, suceso que generalmente se asocia con sentimientos como la frustracion y el enojo (Robinson y Rousseau, 1994; Robinson y Morrison, 2000; Rousseau, 1995; Zhao et al., 2007). Asi, cuando el trabajador percibe que su empleador no esta siendo reciproco con sus contribuciones, restituye el balance del intercambio social, cambiando su nivel de contribucion a la organizacion, o incluso puede decidir abandonarla (Arshad, 2016).
2.2. Agotamiento emocional
El agotamiento emocional es una variable que tambien se considera relevante en terminos organizacionales. Es una de las dimensiones del sindrome del quemado en el trabajo o burnout (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). Cuando existe agotamiento emocional, el trabajador se siente extremadamente fatigado (fisica o mentalmente), consecuencia de la exposicion, de largo plazo, al estres laboral (Yang, Tsai y Tsai, 2014). Asimismo, esta variable se refleja en la salud del empleado a traves de una serie de dificultades somaticas: resfriados, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza y trastornos del sueno (Wright y Cropanzano, 1998).
El agotamiento emocional es tambien resultado del cansancio cognitivo y de recursos energeticos que puede ocurrir cuando los empleados modifican sus expresiones o sentimientos emocionales con frecuencia o a traves del tiempo (Liu y Roloff, 2015). A medida que los recursos emocionales se extinguen, los sentimientos de agotamiento emocional se incrementan y los trabajadores sienten que ya no son capaces de mantener un nivel psicologico estable (Maslach y Jackson, 1981). Por ello, el agotamiento emocional se considera la dimension mas critica del sindrome de burnout y se ha convertido en una variable central para comprender ese fenomeno (Herda y Lavelle, 2012).
El agotamiento se presenta en todo tipo de empleados (Norlund et al., 2010). Ademas, no es un fenomeno que ocurre solo una vez, sino que la sobrecarga de trabajo, las demandas excesivas y la presion del tiempo en la organizacion van contribuyendo a su desarrollo (Bakker, Demerouti...
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