El fomento de la igualdad de género en el trabajo a través de recursos elaborados por entidades públicas y privadas en España
| Autor | Ana Marta Olmo-Gascón |
| Cargo | Doctora Cum Laude en Derecho, Universidad de Castilla-La Mancha. Máster en Dirección y Gestión de Empresas, Colegio Universitario Cardenal Gil de Albornoz |
| Páginas | 25-50 |
Derecho y políticas públicas
El fomento de la igualdad de género en el
trabajo a través de recursos elaborados por
entidades públicas y privadas en España
Ana Marta Olmo-Gascón*
* Doctora Cum Laude en Derecho,
Universidad de Castilla–La
Mancha. Máster en Dirección y
Gestión de Empresas, Colegio
Universitario Cardenal Gil de
Albornoz. Especialista en Seguridad
Social, Universidad de Castilla-La
Mancha. Licenciada en Derecho,
Universidad de Castilla-La Mancha.
Investigadora y profesora titular,
Universidad de Castilla-La Mancha.
Correo electrónico:
Marta.Olmo@uclm.es
Recibido: 25 de abril del 2013
Aprobado: 2 de septiembre del 2013
Cómo citar este artículo:
Ana Marta Olmo-Gascón. El fomento de la
igualdad de género en el trabajo a través de
recursos elaborados por entidades públicas y
privadas en España. Dixi. Diciembre 2013. At. 25
Resumen
El proceso de elaboración y gestión de los planes de igualdad en empresas y administracio-
nes públicas es sumamente complejo, y en los últimos años diferentes entidades públicas,
sindicatos más representativos y organizaciones de mujeres juristas han elaborado valiosos
documentos, indicando el procedimiento y los contenidos más idóneos para garantizar el
principio de igualdad de tratamiento por razón de género en el trabajo. Esta labor, que ha
pasado un tanto inadvertida, es revisada en las siguientes páginas en las que, adicionalmente,
se analizan los estudios procedentes de las organizaciones sindicales que revisan las medidas
contenidas en la negociación colectiva y los planes de igualdad de nuestro país, destacando
las que pueden considerarse como buenas prácticas para equiparar en el ámbito laboral a
mujeres y hombres.
Palabras claves: medidas contra el acoso laboral sexual, medidas contra el acoso por razón
de sexo, planes de acción positiva, planes de igualdad.
P G E E T R G
P P E S
Abstract
e process of developing and managing equality plans in companies and government is
extremely complex, and in recent years various public entities, the most representative trade
unions and women’s attorneys’ organizations have written valuable documents, indicating
the procedure and the most appropriate contents for guaranteeing the principle of equal
treatment on the grounds of gender in employment. is work, which has gone somewhat
unnoticed, is reviewed in the following pages, in which studies by trade unions are also
analyzed to review the measures contained in collective bargaining and equality plans in
our country, highlighting those that can be considered as good practice in the workplace to
equate women and men.
Keywords: measures against sexual harassment, measures against gender-based harassment,
armative action plans, plans for equality.
O
E
Resumo
O processo de elaboração e gestão dos planos de igualdade em empresas e administrações
públicas é sumamente complexo e, nos últimos anos, diferentes entidades públicas, sindica-
tos mais representativos e organizações de mulheres juristas têm elaborado valiosos docu-
mentos que indicam o procedimento e os conteúdos mais idôneos para garantir o princípio
de igualdade de tratamento por razão de gênero no trabalho. Este trabalho, que passa um
tanto inadvertido, é revisado nas seguintes páginas, nas quais, adicionalmente, analisam-
se os estudos procedentes das organizações sindicais que revisam as medidas contidas na
negociação coletiva e nos planos de igualdade de nosso país, o que destaca as que podem
considerar-se como boas práticas para equiparar no âmbito laboral a mulheres e homens.
Palavras-chave: medidas contra o assédio laboral sexual, medidas contra o assédio por razão
de sexo, planos de ação positiva, planos de igualdade.
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Derecho y políticas públicas / Volumen 15 Número 18 / julio-diciembre 2013
I. I
El objetivo del presente artículo es hacer un análisis
acerca de los elementos que deben tener los planes de
igualdad de género en el trabajo. Para conseguir este
objetivo se tendrán en cuenta las experiencias y los es-
tudios realizados por entidades públicas, sindicatos y
organizaciones de mujeres.
Para alcanzar este objetivo me permito estructurar
el presente artículo en los siguientes acápites: I. Intro-
ducción. II. Directrices para la elaboración de planes
de igualdad o de acción positiva. III. Las condiciones
laborales evaluables en un plan de igualdad. A. Acceso
al empleo y contratación. B. Clasicación y promoción
profesional. C. La formación ocupacional. D. Condicio-
nes salariales. E. Ordenación del tiempo de trabajo y con-
ciliación de la vida laboral, personal y familiar. F. Otras
materias. IV. Tratamiento del acoso sexual o por razón
de sexo en guías y manuales. A. La obligatoriedad de los
protocolos contra el acoso con independencia del tama-
ño de la empresa. B. La irrelevancia del consentimiento
de la víctima en algunos supuestos de acoso. C. Buenas
prácticas para prevenir el acoso sexual o por razón de
sexo. V. Referencias.
II. D
La generalidad con que se pronuncia el art. 46 de la
Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igual-
dad efectiva entre mujeres y hombres () respecto al
contenido de los planes de igualdad, ha provocado la
aparición de numerosas guías o documentos de carác-
ter técnico, que han ido precisando qué criterios deben
referenciarse y las medidas que pueden adecuarse a la
estructura de cada una de las empresas que pretendan
articular un plan de acción positiva. Esta vaguedad,
que es idónea en la medida en que opera como un lista-
do de materias básico y mínimo que debe ser analizado
dependiendo de las circunstancias concretas y de las
deciencias en materia de género de cada empresa, no
aparece en cuanto al concepto de plan de igualdad que
1 Este es un artículo de reexión derivado de diferentes estudios realiza-
dos por organizaciones sindicales y de administraciones públicas en los
que se determinan cuáles pueden ser buenas prácticas laborales tendien-
tes a generar igualdad entre hombres y mujeres.
se formula con carácter funcional, explicitando las tres
fases temporales que debe contener: diagnóstico de si-
tuación en la empresa, establecimiento de objetivos y
vericación de resultados.2
La variedad de guías prácticas o manuales respon-
de a la multiplicidad en la composición de las estructu-
ras empresariales presentes en los sistemas de relaciones
laborales, como manifestación, por un lado, de la liber-
tad de empresa, y por otro, de las diversas condiciones
materiales de cada actividad productiva. Por ello, en-
contramos guías para empresa o para administraciones
públicas, y dentro de estas últimas, de carácter local o
de entidades de derecho público concretas —ayunta-
mientos o universidades, por ejemplo— y respecto a las
dirigidas a empresas, por su plantilla, guías de peque-
ña o mediana empresa, o bien documentos para elabo-
rar planes de igualdad en atención al sector productivo
o de actividad. También puede procederse a una clasi-
cación por el organismo del que proceden estas pau-
tas —nacionales, internacionales, públicos o privados.3
De toda esta diversidad se estudiarán, al hilo del con-
tenido de la , las medidas contenidas en algunos de
estos instrumentos al resultar imprescindibles para em-
prender la ejecución de un plan de igualdad de oportu-
nidades, analizando las pautas necesarias para evaluar,
corregir y prevenir las desigualdades en cualquier orga-
nización de recursos humanos, partiendo de la premisa
de la notable inestabilidad de las condiciones laborales
en cualquier organización productiva, que conlleva a
que la introducción de cualquier nueva condición labo-
ral incidirá con toda probabilidad en el cumplimiento
2 Ve r Instituto de la Mujer. Guía práctica para diagnosticar la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales. 2002: El diagnóstico es el paso previo y
determinante para ejecutar correctamente un plan; directrices para su
elaboración.
3 Existen decenas de guías e indicadores, de entre otras, destacamos: M.J.
Morales Caparros, M.J. Luna Jiménez & A.I. Esteban Pagola. Diagnóstico
de paridad en la universidad. Análisis a través de indicadores. Revista de
Universidad y Sociedad del Conocimiento, vol. 7, Nº 2. 2010; ..
Diagnóstico de la igualdad de género en el medio rural. Ministerio de
Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, Centro de Publicaciones,
Madrid, 2011; Asociación Global e-Quality, Unidad de Igualdad de
Género, Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha. Guía práctica
para la incorporación del “mainstreaming” de género: ¿cómo aplicar el
enfoque de género en las políticas públicas? Toledo, 2009; Fundación
Mujeres, Instituto de la Mujer. Orientaciones para negociar medidas y
planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las
empresas: guías, 2008; Federación de Mujeres Progresistas-Plataforma
de de Acción Social. Guía para la elaboración de un plan de
igualdad en de acción social. Madrid, Plataforma de de Acción
Social, 2010; A. Peláez Narváez Planes de igualdad para entidades de la
discapacidad del tercer sector, Cermi, Madrid, 2010.
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