Human resources differential management: a review and an integration of the literature/Gestion diferencial de recursos humanos: una revision e integracion de la literatura/Gestao diferencial de recursos humanos: uma revisao e integracao da literatura. - Vol. 33 Núm. 142, Enero 2017 - Estudios Gerenciales - Libros y Revistas - VLEX 692026765

Human resources differential management: a review and an integration of the literature/Gestion diferencial de recursos humanos: una revision e integracion de la literatura/Gestao diferencial de recursos humanos: uma revisao e integracao da literatura.

AutorRivero, Andrea Gabriela
CargoEnsayo
  1. Introduccion

    En la nueva economia del conocimiento, el capital humano constituye la base esencial para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles en la organizacion (Becker, Huselid y Beatty, 2009; Cappelli, 1999; DeNisi, Hitt y Jackson, 2003; Hitt, Bierman, Shimizu y Kochhar, 2001). Por esta razon, las organizaciones necesitan mas que nunca considerar cuidadosamente la gestion de recursos humanos con el fin de incrementar su capacidad para atraer, desarrollar y retener a los trabajadores mas valiosos (Cappelli, 2000).

    Si bien todos los empleados poseen competencias que potencialmente pueden crear valor para la organizacion, existen individuos que se diferencian de sus pares por su capacidad para producir una contribucion aun mayor (Cascio y Aguinis, 2008; Aguinis y O'Boyle, 2014; Boudreau y Ramstad, 2005). La identificacion de estas contribuciones diferenciales y la comprension acerca de como gestionar mejor a los empleados mas valiosos resulta fundamental para la construccion de nuevas capacidades competitivas (Lepak y Snell, 2003).

    En este contexto, la diferenciacion de la fuerza laboral emerge como un desarrollo teorico clave para la gestion estrategica de recursos humanos. En contraste con las teorias tradicionales que promueven una gestion homogenea de los recursos humanos en la organizacion (Pfeffer, 1994; Schuler yJackson, 1987), el concepto de diferenciacion de la fuerza laboral reconoce el aporte individual y diferencial de cada trabajador a la consecucion de los objetivos estrategicos (Cappelli y Keller, 2014; Lepak y Snell, 1999; Wright y Boswell, 2002). Simultaneamente, el concepto de diferenciacion tambien adquirio relevancia en la literatura empirica a partir de una serie de estudios que confirman la utilizacion de diversas modalidades para la contratacion de trabajadores, generando diferencias significativas a la hora de gestionar las relaciones de empleo (DavisBlakeyUzzi, 1993; Lepaky Snell, 2002; Tsui, Pearce, Porter y Tripoli, 1997).

    Por lo tanto, la adopcion de un enfoque de diferenciacion para la gestion de los recursos humanos plantea nuevos interrogantes tanto para la literatura academica como para la practica organizacional. Uno de los cuestionamientos centrales se relaciona con como las organizaciones diferencian y gestionan estrategicamente a distintos grupos de empleados. En este sentido, este trabajo presenta una revision bibliografica sobre la gestion diferencial de recursos humanos con el proposito de lograr una mayor comprension de los procesos a traves de los cuales las organizaciones deciden e implementan sus estrategias de diferenciacion. De esta manera, la revision se concentra en la identificacion de los criterios propuestos para diferenciar y gestionar estrategicamente a distintos grupos de empleados en una misma organizacion. No obstante, a pesar del creciente interes generado sobre el tema, las revisiones existentes a la fecha solo abordan el fenomeno de la diferenciacion de la fuerza laboral de una manera muy marginal (Dries, 2013; Lepak, Liao, Chung y Harden, 2006; Nijs, Gallardo-Gallardo, Dries y Sels, 2014).

    En particular, el concepto de diferenciacion de la fuerza laboral surge simultaneamente desde dos perspectivas distintas: a) la perspectiva de gestion estrategica de recursos humanos, y b) la perspectiva de gestion del talento. Cabe remarcar, sin embargo, que ambas perspectivas se encontraban demasiado disociadas en su tratamiento dentro de la literatura organizacional (a modo de excepcion, ver Cappelli y Keller, 2014; Huselid y Becker, 2011).

    Aunque en la practica los conceptos de gestion estrategica de recursos humanos y gestion del talento han sido utilizados indistintamente, la literatura academica ha sido mas cuidadosa en sus intentos por distinguirlos (Cappelli y Keller, 2014). La gestion estrategica de recursos humanos es un concepto generado desde la teoria organizacional (para diferenciarlo del enfoque tradicional, orientado primordialmente al individuo) que se focaliza en los sistemas de gestion de recursos humanos y su impacto en el desempeno organizacional (Delery, 1998). Por otro lado, la gestion del talento es un concepto generado en la practica (a partir del reporte de la consultora McKinsey sobre >) que hace referencia al proceso a traves del cual las organizaciones anticipan y satisfacen sus necesidades de recursos humanos, especialmente de talentos en puestos de trabajo estrategicos (Cappelli y Keller, 2014). En este sentido, esta revision contribuye a integrar ambas perspectivas, independientemente de la procedencia mas teorica o mas practica de los aportes resultantes en materia de diferenciacion de la fuerza laboral.

    La estructura de este trabajo contempla los siguientes aspectos. En primer lugar, se presenta la metodologia empleada para realizar esta revision bibliografica. En segundo lugar, se exponen los antecedentes conceptuales de la gestion diferencial de recursos humanos. Luego, se introduce el concepto de diferenciacion de la fuerza laboral y se presentan los modelos conceptuales mas prominentes sobre el tema. Seguidamente, se exponen los hallazgos mas relevantes que resultan del analisis de la literatura empirica. Por ultimo, se discuten las implicaciones de esta revision y se plantean una serie de interrogantes centrales para el futuro de la investigacion en la materia.

  2. Metodologia

    Este trabajo realiza una revision de articulos, tanto de naturaleza empirica como conceptual, con el proposito de identificar los criterios propuestos en la literatura para diferenciar y gestionar estrategicamente a los distintos grupos de empleados que componen la fuerza laboral de una organizacion. Para mantener consistencia con el objetivo planteado, se excluyen de esta revision las contribuciones que analizan sistemas de gestion especificos, como por ejemplo los sistemas de alto desempeno (high performance work systems, Becker y Huselid, 1998; Wood y de Menezes, 1998; Stirpe, Bonache y Revilla, 2014), ya que generalmente asumen que todos los empleados son gestionados mediante el mismo conjunto de practicas. Tambien quedan al margen de la revision las contribuciones que abordan la gestion > de empleados denominados talentos, jugadores A o trabajadores estrella (high potentials, star performers, Aguinis y O'Boyle, 2014; Collings y Mellahi, 2009), ya que focalizan en un unico grupo de empleados.

    Las busquedas en las bases de datos electronicas (Science Direct, Google Scholar, JSTOR y EBSCO) se iniciaron utilizando los siguientes terminos: >, >, >, >, >, >, priorizando publicaciones anglosajonas de alto impacto cientifico en las disciplinas de teoria de la organizacion, comportamiento organizacional y gestion de recursos humanos. No obstante, con la intencion de expandir la busqueda a dominios que podrian quedar por fuera de la gestion de recursos humanos, tambien se emplearon conceptos como >, > y >.

    Con respecto al procedimiento para realizar la revision, en una primera etapa se busco identificar publicaciones en el campo de la gestion estrategica de recursos humanos que permitieran examinar el contexto de la gestion diferencial de la fuerza laboral. Como resultado de esta revision inicial se seleccionaron 34 articulos que permitieron, por un lado, estructurar los antecedentes conceptuales, y por otro, identificar las perspectivas dominantes con relacion a los criterios para la diferenciacion de los empleados: una perspectiva de diferenciacion con base en el capital humano (individuo) y otra con base en el puesto de trabajo.

    Posteriormente, en una segunda etapa, la busqueda se concentro en explorar las distintas contribuciones teoricas en el marco de cada una de las perspectivas previamente identificadas, emergiendo como consecuencia dos desarrollos conceptuales centrales: el modelo de arquitectura de recursos humanos (Lepak y Snell, 1999, 2002) y el enfoque de portafolio para la gestion del talento (Becker et al., 2009; Huselid, Beatty y Becker, 2005).

    Finalmente, en una tercera etapa, la busqueda se refino aun mas con el proposito de identificar estudios empiricos posteriores que validaran estos desarrollos conceptuales o que examinaran algunas de sus dimensiones de analisis. Si bien el modelo de arquitectura resulta ampliamente reconocido en el campo de la gestion estrategica de recursos humanos (1), la revision realizada arroja un numero reducido de investigaciones empiricas basadas en este modelo. En total se identificaron 9 articulos, que o bien pretenden validar la arquitectura de recursos humanos o bien analizan la gestion diferencial con sustento en los criterios propuestos en dicho modelo. Por su parte, en el campo de la gestion del talento no se identifican estudios empiricos que hayan buscado validar las dimensiones centrales propuestas para la gestion diferencial de los puestos estrategicos. No obstante, se identificaron 6 estudios empiricos publicados en los ultimos anos, que han comenzado a abordar la gestion del talento desde la investigacion academica.

  3. Gestion diferencial de recursos humanos

    En esta seccion se describen brevemente los principales articulos que han abordado la gestion estrategica de recursos humanos en las organizaciones. Si bien estos estudios asumen que todos los empleados son gestionados de forma homogenea, no dejan de ser relevantes para comprender ciertos principios subyacentes de la gestion diferencial de la fuerza laboral, entre ellos el ajuste con la estrategia organizacional y la consistencia de las practicas de gestion entre si. Asimismo, en esta seccion se introduce y define el concepto de gestion diferencial de la fuerza laboral, presentando una revision de los principales modelos teoricos desarrollados sobre el tema.

    3.1. Antecedentes conceptuales

    A partir de los anos noventa, la literatura empirica sobre gestion de recursos humanos comenzo a focalizar sus investigaciones en demostrar que los empleados podian influenciar los resultados financieros de la organizacion (Wright y...

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