Implementacion de politicas de conciliacion trabajo-vida en pequenas y medianas empresas: un estudio de casos multiples en la industria del software. - Vol. 34 Núm. 147, Abril 2018 - Estudios Gerenciales - Libros y Revistas - VLEX 736419937

Implementacion de politicas de conciliacion trabajo-vida en pequenas y medianas empresas: un estudio de casos multiples en la industria del software.

AutorCandela Rodriguez, Maria
CargoArticulo de investigacion

Implementing work-life balance policies in SMEs: a multiple case study in the software industry

Implementacao de politicas de equilibrio trabalho-vida em pequenas e medias empresas: um estudo de casos multiplos na industria de software

  1. Introduccion

    La capacidad para retener a los recursos humanos mas valiosos en una organizacion se ha convertido en un desafio central para muchas pequenas y medianas empresas (PyMEs), en particular, como consecuencia de los cambios tecnologicos que incrementaron la competencia global por el talento (Cardon y Stevens, 2004; Pajo, Coetzer y Guenole, 2010). Esta situacion obliga a los directivos a repensar estrategicamente la forma en que se organiza el trabajo y las practicas de gestion de recursos humanos que se adoptan. Entre las estrategias orientadas a la retencion del talento, en los ultimos anos se ha incrementado considerablemente el interes de las organizaciones por implementar politicas de conciliacion trabajo-vida que permitan a los empleados atender efectivamente las demandas de ambas esferas. Este fenomeno se ha puesto de manifiesto no solo en el contexto de las grandes empresas (Lewis y Cooper, 2005; Wang y Walumbwa, 2007), sino tambien de las pequenas y medianas (Cegarra-Leiva, Sanchez-Vidal y Cegarra-Navarro, 2012; Lavoie, 2004).

    Las politicas de conciliacion trabajo-vida son definidas en la literatura como un conjunto de terminos o condiciones laborales que permiten al empleado lograr un mejor equilibrio entre sus responsabilidades y demandas inherentes a su quehacer laboral, y aquellas correspondientes a su vida personal (Cascio, 2000; Chinchilla, Poelmans y Leon, 2003). Estudios previos han demostrado los beneficios que aportan estas politicas a la organizacion, incluyendo un mayor grado de lealtad e identificacion del empleado con la empresa (James, McKechnie y Swanberg, 2011) y menores tasas de rotacion de personal (Lambert, 2000; Moen et al., 2016). No obstante, la decision de implementar politicas de conciliacion trabajo-vida en una organizacion no implica que sus empleados automaticamente las utilicen (Poelmans y Beham, 2008). La literatura ha identificado diferentes barreras a la utilizacion de estas politicas incluyendo, por ejemplo, una cultura corporativa fuertemente establecida que demanda horas extras de trabajo para progresar en la carrera (Lewis, 2010; Thompson, Beauvais y Lyness, 1999), el insuficiente apoyo del supervisor para facilitar el equilibrio trabajo-vida de sus empleados (Casper, Fox, Sitzmann y Landy, 2004; Hopkins, 2005), o una inadecuada comunicacion organizacional que impide la difusion y el conocimiento de las politicas orientadas a conciliar ambas esferas (Perlow, 1998; Thompson, 2008).

    Si bien la revision de la literatura realizada arroja un numero importante de trabajos que abordan la conciliacion trabajo-vida desde sus distintas perspectivas, la gran mayoria de estas investigaciones se han limitado a su estudio en grandes empresas (Fuchs, 2011) en contextos anglosajones y europeos (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, y Brinley, 2005), dejando abierto el interrogante sobre que sucede en organizaciones mas pequenas con distintos valores culturales y estructuras organizativas diferentes a las de las grandes organizaciones. Asimismo, distintos autores han manifestado la necesidad de indagar el fenomeno en otros contextos, fundamentalmente porque la cultura tiene importantes implicancias en el significado que los individuos asignan al equilibrio trabajo-vida (Ollier-Malaterre y Foucreault, 2017; Poelmans, O'Driscoll y Beham, 2005; Spector et al. 2004). En particular, si bien existen algunos estudios realizados en el ambito latinoamericano (Cegarra-Leiva et al., 2012; Trapero, Sanchez y De la Garza Garcia, 2013), aun resultan escasas las investigaciones que analicen el fenomeno en este contexto (Chinchilla, Las Heras, Masuda y McNall, 2010; Shaffer, Joplin y Hsu, 2011).

    El objetivo de este trabajo es aportar evidencia empirica sobre la implementacion de politicas de conciliacion trabajo-vida en PyMEs, identificando a su vez los factores que influyen en el acceso de los empleados a las mismas. Para ello, se realizo un estudio cualitativo a traves del analisis de casos multiples, en cuatro PyMEs de software que forman parte de uno de los clusters tecnologicos con mayor crecimiento en Argentina. Este contexto resulta interesante para el estudio de las politicas de conciliacion trabajo-vida debido a que un desafio central de las empresas del sector de software consiste en la gestion de talentos. Como consecuencia del dinamismo que caracteriza al mercado laboral en este sector, las empresas han tenido que reorientar sus politicas de recursos humanos, particularmente aquellas orientadas a la conciliacion trabajo-vida con el fin de lograr atraer y retener los talentos en la organizacion (Dockel, Basson y Coetzee, 2006; Perlow, 1998). De este modo, el presente estudio se diferencia de investigaciones previas que analizaron el fenomeno en sectores mas tradicionales de la economia como el alimenticio, el financiero o el de servicios (Idrovo Carlier, 2006). Para llevar a cabo la recoleccion de los datos se realizaron entrevistas en profundidad con informantes clave, obteniendo la perspectiva tanto de los empleados como de los empleadores de cada PyME estudiada.

    El siguiente apartado desarrolla el marco teorico que da sustento a esta investigacion, presentando el concepto de equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las implicaciones de la implementacion de politicas de conciliacion trabajo-vida. A continuacion, se describe la metodologia utilizada, presentando los casos analizados y los procedimientos de recoleccion y analisis de datos. Luego, en la seccion de resultados se explican las modalidades de implementacion identificadas, asi como los factores organizacionales y las caracteristicas individuales que condicionan el acceso de los empleados a las politicas de conciliacion trabajo-vida. En el ultimo apartado, se presenta la discusion y la conclusion de la presente investigacion.

  2. Marco teorico

    El fenomeno de la interaccion entre el trabajo y la vida personal de los individuos ha cobrado mayor relevancia en los ultimos anos. Distintos estudios han tratado de avanzar en el conocimiento analizando diferentes perspectivas del fenomeno, desde las distintas estrategias para abordarlo, hasta los efectos que provoca a nivel individual y organizacional (Eby et al., 2005). En las siguientes secciones, con sustento en una revision de la literatura, se desarrolla el concepto de conciliacion trabajo-vida evidenciando su evolucion a traves de los anos, se clasifican las politicas de conciliacion trabajo-vida que implementan las organizaciones para tratar de afrontar las problematicas que ocasiona el desequilibrio entre ambas esferas, asi como tambien se analizan las implicaciones de su implementacion.

    2.1. Politicas de conciliacion trabajo-vida

    El concepto de conciliacion trabajo-vida ha evolucionado a lo largo del tiempo pudiendo encontrarse diferentes expresiones como balance, equilibrio o conciliacion trabajofamilia, trabajo-vida o trabajo-hogar. Los academicos argumentan que estos terminos no son sinonimos, sino que determinan el grado de inclusion de las diferentes realidades que experimentan los individuos (Lewis y Cooper, 2005; Abril y Romero, 2008). En los ultimos anos, la literatura academica ha comenzado a utilizar el termino trabajo-vida que considera, no solo las cuestiones laborales y del ambito familiar del individuo, sino tambien la necesidad de tiempo libre. Este ultimo aspecto en particular contribuye tambien al desarrollo integral del individuo, complementando y enriqueciendo las dimensiones profesionales y familiares (Adame-Sanchez, Gonzalez-Cruz y Martinez-Fuentes, 2016). De esta manera, la presente investigacion adopta la expresion conciliacion trabajo-vida debido a que permite incorporar diferentes grupos de empleados con distintas responsabilidades personales (por ejemplo, solteros, en pareja, casados, con hijos o padres a cargo).

    La conciliacion trabajo-vida se logra a traves de un adecuado equilibrio entre ambas esferas (Sirgy y Lee, 2018). Algunos autores manifiestan que el equilibrio hace referencia al grado en que un individuo se encuentra igualmente comprometido y satisfecho con el trabajo y con la vida personal (Greenhaus, Collins y Shaw, 2003), mientras que otros argumentan que representa diferentes patrones de compromiso (Lambert, 2000; Lewis y Cooper, 2005), haciendo hincapie en que el equilibrio difiere entre los individuos dependiendo de los valores y deseos propios de cada uno, y de la etapa de la vida en la que se encuentren (Bennett, Beehr e Ivanitaskaya, 2017; Philipsen, Case, Oetama-Paul y Sugiyama, 2017). En efecto, las iniciativas organizacionales que se implementan para contribuir con la conciliacion trabajo-vida necesitan considerar no solo que existen diferentes realidades personales, sino tambien que la efectividad del equilibrio entre ambas esferas se alcanza de forma diferente para cada individuo.

    Las politicas de recursos humanos que implementan las organizaciones para facilitar la conciliacion trabajo-vida de los empleados incluyen beneficios laborales que ayudan al empleado a equilibrar las demandas laborales con las ocasionadas en el ambito personal (Albrecht, 2003; Cascio, 2000; Harker, 1996). Las politicas de conciliacion trabajovida estan principalmente destinadas a limitar las demandas de tiempo y energia que los empleados dedican al trabajo, a brindar apoyo economico y a facilitar el cuidado de familiares a cargo (Evans, 2001).

    En la literatura se puede observar que no existe una uni ca y ampliamente aceptada clasificacion de las politicas de conciliacion trabajo-vida. Algunos autores sugieren que pueden englobarse en servicios para el cuidado de personas dependientes, programas de flexibilidad del horario laboral, y servicios que brindan informacion y asesoramiento profesional...

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