Prestaciones sociales
| Autor | Edinson Sabogal Bernal |
| Páginas | 233-259 |
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Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador y que no corresponden a una remuneración por su trabajo, razón por la cual no se consideran salario.
Las prestaciones sociales al no ser salario no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social, aportes paraiscales, y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo sin importar su duración.
Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la igura de salario integral, puesto que este ya incluye un factor prestacional.
En primer lugar, valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social, sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario, por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario; por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social, paraiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él.
Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales por simplicidad, y como una forma de agrupar conceptos similares, no porque tengan la naturaleza de prestación social.
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Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo:
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados
.
Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud, quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses.
Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles, es decir laborables, por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos.
El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular, de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones.
Así, si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes, el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones, y en esa situación un trabajador estará tres semanas en vacaciones, pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles.
Época de las vacaciones
Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una vez se haya cumplido un año de trabajo.
El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones según el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.
El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación de las vacaciones para otorgarlas, y serán otorgadas de oicio o por petición del trabajador.
Si después de un año de causadas las vacaciones el empleador no las otorga, el trabajador puede entonces exigirlas, pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones, el trabajador solo podrá solicitarlas, que es diferente a exigirlas.
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Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes, de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos.
En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oicio por el empleador este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán.
De presentarse alguna razón justiicada la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones; en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada.
¿En cuántos períodos se pueden dividir las vacaciones?
Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten ijar esos 15 días de vacaciones en varios períodos, y allí es la inquietud: ¿cuántos períodos se pueden pactar?
De acuerdo con lo estipulado por el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, se puede concluir que el trabajador como mínimo debe descansar durante 6 días hábiles continuos anualmente, luego para saber en cuantos períodos se pueden dividir los 15 días de vacaciones bastará con una simple operación aritmética.
15/6 = 2.5
Se podría decir que los 15 días se pueden dividir en 2.5 períodos de 6 días hábiles, pero según lo interpretado del artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, el período mínimo de vacaciones por año no puede ser inferior a 6 días hábiles, por lo que ese 0.5 no es legal, concluyendo forzadamente que las vacaciones se pueden dividir como máximo en dos períodos, uno de 7 días y otro de 8, o uno de 6 días y otro de 9.
Por último, recordemos que según el numeral 4 del artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando un trabajador solo disfruta de 6 días hábiles durante el año, se presume que los días restantes se acumulan.
Compensación de las vacaciones en dinero
Con la modiicación que introdujo el artículo 20 de la ley 1429 de 2010 al artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, se pueden compensar las vacaciones hasta en un 50%, sin la necesidad de solicitar permiso al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo).
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Esta compensación se hará mediante acuerdo por escrito previa solicitud presentada por el trabajador.
Cuando se compensa parte de las vacaciones en dinero y se disfruta el resto, la parte que se compensa en dinero se paga en el momento en que el trabajador salga a disfrutar de las vacaciones, es decir que no se compensan 7 días de vacaciones en dinero el mes de abril y en el mes de julio se disfrutan los otros 8 días de vacaciones.
También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado, caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005, Artículo 1].
Acumulación de las vacaciones
De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho se pueden acumular 9, pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones anualmente, días que en ningún momento pueden ser acumulables.
Esos 9 días hábiles acumulables se pueden acumular hasta por dos años; sin embargo, tratándose de empleados técnicos, de conianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia, la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años.
Aunque la ley no lo contempla, algunos empleados preieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores, situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones.
Reemplazo en vacaciones en trabajadores de manejo, dirección y conianza
Cuando se trata de empleados de dirección o manejo, la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa, razón por la cual la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente por otro de la conianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones.
Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo:
Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del patrono. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones
.
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No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo reemplace, puesto que la norma dice “puede” y no “debe”, por tanto es optativo para el trabajador, sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo.
Remuneración de las vacaciones
Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo:
Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan
. [Negrilla del autor].
Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones, siempre que no se trate de un salario variable, caso en el cual habrá que promediar el último año.
En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos, ni el trabajo en horas extras.
La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio, mas no excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se debe incluir, siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo.
Si el trabajador es remunerado mediante la igura de comisiones, hará que su sueldo sea variable mes a mes en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes, lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año, o lo que llevare...
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