Propuesta metodologica para implementar la primera fase del modelo de gestion del cambio organizacional de Lewin.
| Autor | Martinez Bustos, Eric |
| Cargo | Articulo de investigacion - Ensayo |
Methodological proposal to implement the first stage of Lewin's organizational change management
Proposta metodologica para implementar a primeira fase do modelo de gestao da mudanca organizacional de Lewin
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Introduccion
A lo largo de la historia se han incorporado nuevos metodos y nuevas tecnologias que buscan facilitar y agilizar el trabajo empresarial, produciendo cambios en la cultura y filosofia del desempeno laboral en general. La adopcion de tecnologia y nuevos metodos de trabajo por parte de los colaboradores es muchas veces dificil de conseguir, generandose en la mayoria de los casos una resistencia a los cambios propuestos por los gerentes o jefes de area de pequenas y medianas empresas. Dada esta problematica, se han generado en la academia una serie de modelos que permiten abordar la gestion del cambio. Dentro de estas propuestas, una de las mas destacadas corresponde al modelo clasico de gestion del cambio llamado Modelo de los Tres Pasos propuesto por Lewin. Este modelo identifica tres etapas para gestionar el cambio en las empresas, las cuales corresponden a las fases de: descongelamiento de las practicas antiguas, desplazamiento y cambio de la organizacion hacia la nueva direccion y re-congelamiento de los modos mas efectivos en la organizacion (Mengibar, del Rio y Terol, 2007). Sin embargo, esta propuesta solo se centrara en desarrollar una metodologia para facilitar la implementacion de la primera etapa del modelo de Lewin.
Especificamente, la resistencia o dificultad en implementar cambios en toda organizacion se vincula con las fuerzas restrictivas (Pizarro, 2005). Estas fuerzas y las fuerzas impulsoras son las que mantienen un sistema en statu quo (Guizar, 2013). En particular, el modelo de Lewin considera estas dos fuerzas en su propuesta, indicando que: "Cuando ambas fuerzas estan equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, segun Lewin, un equilibrio cuasi estacionario" (Guizar, 2013, p. 28). Por lo tanto, se deben balancear las fuerzas restrictivas e impulsoras a fin de gestionar de forma exitosa el cambio en las empresas. Adicionalmente, se deben determinar los factores de resistencia al cambio en las companias. Ello se logra haciendo uso de la herramienta de diagnostico para la resistencia al cambio propuesta por Garcia (2005a, 2005b), donde se categorizan en tipologias los multiples factores de resistencia al cambio. El modelo de Telarana, propuesto por Garcia (2005a), permite priorizar los factores que tendran mayor impacto en el exito de un proyecto de cambio en la compania, con el fin de asignar los recursos de forma eficiente durante el proyecto.
Considerando lo anterior, el objetivo de este articulo es presentar y aplicar una propuesta metodologica que facilite la implementacion de la etapa de descongelamiento del modelo de Lewin, basado en la identificacion de las tipologias definidas por Garcia (2005a, 2005b) e introducir el metodo Elimination et Choix Traduisant la Realite (ELECTRE) para seleccionar las tipologias que contienen los factores que mas rigidizan a la compania. Esta seleccion de las tipologias permite a los lideres de cambio focalizarse en los principales factores y planificar acciones para disminuir los factores o fuerzas restrictivas que dificultan la implementacion de un proyecto de cambio organizacional. La eleccion de ELECTRE se debe a que permite trabajar de manera simultanea con multiples factores, sin perder la vision holistica del problema (Miklos, Arbesu, Curzio, Jimenez y Sosa, 2001).
El resto del articulo comprende una breve revision de la literatura en la seccion 2, para posteriormente describir la propuesta metodologica en la seccion 3. Luego, en la seccion 4 se presenta la aplicacion de la propuesta a una empresa de climatizacion, discutiendose los resultados obtenidos, y se finaliza con las conclusiones de este trabajo en la seccion 5.
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Revision de la literatura
El clima organizacional es una herramienta indispensable para llevar a cabo un proceso de cambio en las empresas (Segredo, 2013), la cual permite al agente de cambio tener una vision sistemica del problema, pues no solo genera un cambio a nivel tecnico respecto al area especifica del proceso, sino que toma en consideracion los aspectos psicosociales de la organizacion.
Garcia (2009, p. 56) indica que el clima organizacional "posibilita medir la actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en que factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo". Esto se justifica debido a que el comportamiento individual no se basa solamente en las caracteristicas personales, sino que depende de la situacion o ambiente en el que ocurran los hechos (Acosta y Venegas, 2010). Complementariamente, Gonzalez, Rojas y Ureta (2011) indican que un conjunto de caracteristicas objetivas son las que distinguen a una entidad laboral de otra, entre estas caracteristicas se encuentran los estilos de direccion, normas, y medio ambiente fisiologico. Estas caracteristicas deben ser medidas para conocer el clima laboral y determinar las fuerzas presentes que afectan la gestion del cambio.
Por lo anterior, en esta seccion se describen brevemente los conceptos de gestion de cambio considerados en la propuesta metodologica para implementar la primera etapa del modelo de Lewin. Se inicia con la descripcion de los conceptos de gestion y resistencia al cambio donde se indican los grandes desafios de flexibilidad al cambio que enfrentan las empresas, debido a los frecuentes avances tecnologicos y las nuevas exigencias de los clientes. Posteriormente, se describe el modelo propuesto por Lewin con el fin de describir las etapas de la gestion del cambio y, por ultimo, se revisa la herramienta para diagnosticar la resistencia al cambio de Garcia (2005a, 2005b).
2.1. Gestion y resistencia al cambio
El cambio organizacional es un proceso que conlleva una serie de esfuerzos a fin de generar logros o mejoras en la organizacion (Perez, Maldonado y Bustamante, 2006). De esta manera, es posible afirmar que "el cambio es un proceso natural el cual tendra resultados con o sin metodologia para llevarlo a cabo" (Pizarro y Zavieso, 2013, p. 2). En la medida en que las organizaciones basan su estructura en personas, los directivos de las empresas deberian entender que estan y estaran siempre sujetos a cambios organizacionales (Segredo, 2013). Dado lo anterior, Sandoval (2014, p.164) afirma que "el cambio no deberia asumirse en las organizaciones como un evento que siempre las tome por sorpresa, sino como frutos de procesos continuos que deben abordarse ordenadamente, pero manteniendose abiertos a la posibilidad de giros inesperados, situaciones no previstas y entornos fuertes y muchas veces agresivamente dinamicos". Bajo el mismo lineamiento, Sandoval (2014, p.164) expresa que "como minimo una cosa es clara para las organizaciones -publicas y privadas-: enfrentan un mundo mas agresivo, donde seran juzgadas mas duramente que antes sobre la base de su efectividad, y donde habra menos barreras para resguardarse".
Por lo tanto, es posible senalar que lo relacionado con el cambio organizacional es altamente relevante para que las companias se mantengan en el mercado. Sin embargo, la resistencia al cambio es un suceso normal que dificulta la implementacion de nuevos sistemas (Pizarro, 2005). Se ha observado que la resistencia ocurre tanto a nivel individual como organizacional, lo que permite conceptualizar la resistencia al cambio en dos factores: factores ligados a la personalidad de los individuos y los factores ligados a la organizacion (Garcia, 2005a). Asimismo, se ha indicado que "la decision final del empleado de resistirse o aceptar el cambio propuesto se sostiene en las reflexiones que este realiza, que le provocan emociones hacia dicho cambio y le conducen a actuar en consecuencia" (Garcia-Cabrera, Alamo-Vera y Garcia-Barba, 2011, p. 234).
Luego, a fin de influir positivamente en estas reflexiones, es necesario conocer la opinion del individuo acerca del cambio propuesto. Para esto existen diversas encuestas para diagnosticar la resistencia de individuos y organizaciones al cambio, en este caso la herramienta escogida ha sido un cuestionario de resistencia confeccionado por Garcia (2005a).
2.2. Modelo de cambio de Lewin
El modelo clasico de la gestion del cambio fue propuesto por Kurt Lewin (Mengibar et al., 2007). Este modelo consiste, basicamente, en que un sistema es estable porque las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivas lo mantienen de esa forma; por lo tanto, la modificacion de dichas fuerzas traera consigo cambios al sistema. Las fuerzas impulsoras son las encargadas de ayudar en el proceso de cambio y las fuerzas restrictivas impiden el cambio. El modelo de Lewin consiste de tres etapas para generar cambios en la organizacion, el descongelamiento, el desplazamiento o avance y el re-congelamiento.
La etapa de descongelamiento se define como: "La descongelacion del nivel actual de comportamiento. Para disminuir prejuicios" (Warner, 1988, p. 4). Por su parte Mengibar et al. (2007, p. 502) indican que esta etapa se caracteriza por "una fase de <
> del sistema y de creacion de motivaciones o disposicion para el cambio". Mengibar et al. (2007, p. 502) coinciden en que es fundamental la participacion de todos los actores del cambio, senalando que "La fase de descongelamiento se completa cuando los individuos que participan entienden y aceptan la necesidad del cambio". Por tanto, en la etapa de descongelamiento es fundamental trabajar con alguna de las dos fuerzas del modelo, ya sea disminuyendo las fuerzas restrictivas o bien aumentando las fuerzas impulsoras para lograr cambios en la organizacion. Es de vital importancia comprender las implicaciones del modelo de Lewin pues, en terminos generales, de este se desprenden la mayoria de los modelos actuales para abordar la gestion del cambio (Guizar, 2013). Entre los modelos...
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