Representaciones sociales en el proceso de capacitación en directivos y empleados de varios sectores económicos en Medellín, Colombia - Núm. 12-1, Enero 2020 - Revista Desarrollo Gerencial - Libros y Revistas - VLEX 846898209

Representaciones sociales en el proceso de capacitación en directivos y empleados de varios sectores económicos en Medellín, Colombia

AutorDaimer Higuita-López
Páginas1-20
1
Resumen
Objetivo: Analizar las representaciones sociales que se construyen directivos y empleados en el
proceso de capacitación. Método: investigación cualitativa en la que se aplicaron entrevistas a 18
directivos del área de gestión humana y a 33 trabajadores de varios sectores económicos en la ciudad
de Medellín. Para la construcción de las representaciones, se utilizó la carta asociativa, cuya finalidad
fue identificar las características de la capacitación. Resultados: se encontró que en la representación
de los directivos, la capacitación es una estrategia que permite alinear al empleado y fortalecer
aquellas habilidades que generen valor para la compañía. En cuanto a la representación de los
trabajadores, la capacitación está asociada al conocimiento que reciben y al valor que sienten por
parte de la organización al momento de capacitarlos. Discusiones: No es sencillo trazar una línea
causal entre capacitación y rendimiento individual, como sugieren los textos de recursos humanos,
porque las empresas que desarrollan capacitación evalúan solamente la percepción y el aprendizaje
pero no evalúan la aplicación de conocimientos ni los resultados de la capacitación en términos de
desempeño. Conclusiones: Entre trabajadores y directivos existe esa representación, es decir, esa
idea de causalidad entre capacitación y rendimiento. Igualmente, la sola existencia de la capacitación
es asumida como una muestra de que los trabajadores son importantes para las empresas.
Palabras clave:
Aprendizaje organizacional, desempeño laboral, mejora continua, sistemas
cognitivos, valoración del personal.
Clasificación JEL: M12
Abstract
Purpose: To analyze the social representations produced by directors and employees during training
process. Method: Qualitative research involving the administration of surveys to 18 human talent
directors and 33 workers in different economic sectors in the City of Medellin. To create the
representations, the associative card was used to identify the characteristics of the training. Results:
The directors’ representation of training is that it is a strategy used to align employees and enhance
the skills that add value to the company. The workers’ representation of training is related to the
knowledge received and sense of security in their value to the company upon the training session.
Discussion: It is not easy to establish a causal relationship between training and individual
performance, as suggested by literature on human resources, because the companies that offer
training only assess perception and learning but fail to evaluate the application of knowledge and
training results in terms of performance. Conclusions: Workers and directors share such
representation, i.e., the causal relationship between training and performance. Moreover, the mere
existence of training is considered proof that companies care for their employees.
Keywords: Organizational learning, work performance, continuous improvement, cognitive systems,
personnel appraisal.
JEL Classification: M12
Representaciones sociales en el proceso de capacitación
en directivos y empleados de varios sectores económicos en
Medellín, Colombia
Social representations in training process directors and
employees in Medellín’s, Colombia several economic sectors
Daimer Higuita-López
Universidad Nacional de Colombia, Medellín, Colombia.
Como citar este artículo (APA):
Higuita-López, D. (2020). Representaci ones sociales sobre el proceso de c apacitación en directivos y empleados d e varios sectores
económicos en Medellín, Colombia.
Desarrollo Gerencial, 12
(1), 1-20. https://doi.org/10.17081/ dege.12.1.3757
Autor de
Correspondencia
dhiguitalo@unal.edu.co
Copyright © 2020
Desarrollo Gerencial
Recibido: 08-12-2019
Aceptado: 27-03-2020
Daimer Higuita López
Desarrollo Gerencial 12(1): 1-20. Enero-J unio, 2020. DOI: https://doi.org/10.17081/dege.12.1.3757
2
Introducción
Dentro de cualquier tipo de organización el área de gestión humana constituye un apoyo fundamental
para el desarrollo de los procesos, por medio de ella se busca optimizar los resultados y mejorar las
condiciones laborales de los trabajadores (Shaheen, Ghayyur y Yasmeen, 2014); una de estas formas es a
traves de la capacitación que les ofrecen a los empleados (Kooij y Boon, 2018). Para las directivos de las
organizaciones contemporáneas dentro de su misión y visión, el capital humano es lo más importante
para la compañía (Tito, 2003) y se fortalece mediante bonificaciones (aspectos tangibles), ascensos,
reconocimientos o capacitación (aspectos intangibles) (Rueda, Jiménez y Sánchez, 2015). De manera que
mejorar las condiciones de los empleados a través de la capacitación es una de las formas más
consistente de demostrar que el capital humano es importante, ya que tener equipos de trabajo
capacitados y motivados con lleva al éxito y al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
En este sentido, Mohamed y Mustafa (2018) señalan que por medio de la capacitación se busca
incrementar o mejorar las habilidades técnicas o sociales de los trabajadores, aumentar su desempeño, y
como lo afirma Young y Nam (2018) tiene efectos positivos en el compromiso, la productividad y la
satisfacción laboral del capital humano. Sin embargo, esta debe ser evaluada revisando las percepciones
de los capacitados, la aplicación de lo aprendido y el impacto que ha tenido en el desempeño de los
empleados (Kooij y Boon, 2018). Ahora bien, el hecho de que la literatura académica insista en que la
capacitación es muy benéfica para empleados y directivos, pero poco o nada apunte a los efectos
adversos de esta, genera dudas. Y una primera duda gira alrededor de si efectivamente la capacitación
tiene tales impactos o sencillamente se ha construido una representación social como tal.
Como se explicará más adelante, las representaciones sociales implican creencias, estereotipos y
normas que suelen tener una actitud positiva o negativa (Araya, 2002) y una reacción emocional sobre
algo. Además, pueden orientar el actuar de una persona ya que implica principios interpretativos a través
de la comprensión, valoración y actuación. En este sentido, surgen preguntas como: ¿los efectos positivos
de la capacitación existen en el imaginario colectivo de trabajadores y directivos? ¿Qué representaciones
sociales se configuran en el entorno empresarial sobre la capacitación? En consecuencia, este artículo se
propuso analizar las representaciones sociales que se construyen directivos y empleados acerca del
proceso de capacitación.
No obstante, antes de entrar en detalle sobre el presente estudio, es importante indicar algunas
precisiones: esta investigación no buscó medir el impacto de la capacitación en el desempeño ni validar la
tesis sobre si la capacitación aumenta la productividad organizacional o no, aunque la revisión de la
literatura sugiera que sí, el propósito fundamental de este estudio fue conocer qué representaciones

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