Terminación del Contrato de Trabajo
| Autor | Angélica García Reyes |
| Páginas | 137-204 |
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las
partes, por común acuerdo entre ellas o por el suceso de algunas de las situaciones
contempladas por la ley.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la
terminación del contrato de trabajo:
Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo jo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura denitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y
6 de esta Ley.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la sus-
pensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo
de dos (2) meses. El incumplimiento injusticado de este término hará incurrir
al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente.
CAPÍTULO 3
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CARTILLA LABORAL 2018
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Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempla-
das o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el
tratamiento será diferente.
En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o
por una injusta causa, evento último que dará lugar a una indemnización.
La terminación del contrato, al igual que su celebración, debe
constar por escrito
Si bien la ley no impide que la terminación del contrato de trabajo sea verbal (y su
celebración), para efectos probatorios lo más indicado es que tanto la celebración
del contrato como la terminación del mismo se hagan de forma escrita.
La terminación del contrato por escrito toma relevancia cuando esta obedece a
una justa causa.
Esto en función de lo dispuesto por el parágrafo único del artículo 62 del Código
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Signica esto que, si el empleador despide al trabajador por una justa causa, debe
manifestar al trabajador la razón por la que le termina el contrato de trabajo y ¿de
qué manera va a noticarle esa razón si no es por escrito? Por supuesto que esa
noticación puede hacerse de forma verbal, ¿pero luego cómo va a probar que en
efecto realizó esa noticación o manifestación?
Igual sucede con el trabajador. Si renuncia por una justa causa, esa renuncia debe
ser por escrito, mediante una carta en la que indique las razones o causas que le
llevaron a terminar el contrato de trabajo de forma unilateral y el asunto es el
mismo: si no lo hace por escrito, ¿cómo va a probar que noticó al empleador la
razón que lo llevó a renunciar?
Por ello, el despido nunca debe ser verbal para la parte que resulta perjudicada.
Si el trabajador es despedido sin justa causa, por ningún motivo debe permitir
que lo despidan verbalmente y si es el empleador el que despide con justa causa,
siempre tendrá que hacerlo de forma escrita, pues luego no podrá alegar la justa
causa sucedida.
En los negocios y contratos, incluido el laboral, la regla es que todo debe constar
por escrito. Lo que se pacta verbalmente se presta para incumplimientos y frau-
des, así que esa posibilidad hay que eliminarla de entrada y la mejor forma es
dejando todo por escrito.
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CAPÍTULO 3: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿La empresa debe aceptar la renuncia del trabajador?
El contrato de trabajo puede ser terminado unilateralmente por cualquiera de las
partes en cualquier momento y, en el caso del trabajador, este puede presentar la
renuncia de forma verbal o escrita, aunque lo ideal es que sea por escrito. ¿En tal
caso el empleador debe aceptar la renuncia presentada por el trabajador?
Si el empleador está de acuerdo con la renuncia del trabajador y con los términos
en que renuncia, no hay ningún problema en que acepte formalmente la renuncia.
Pero si la empresa no está de acuerdo con esa renuncia y especialmente con los
términos que el trabajador utiliza en la carta de renuncia, la empresa no debería
aceptar la renuncia del trabajador.
Por ejemplo, si en la carta de renuncia el trabajador hace referencia a una justa
causa para terminar el contrato de trabajo, se está acusando al empleador de in-
cumplimiento del contrato o de incurrir en una causal justa para que el trabajador
renuncie. Si esto resulta ser cierto, se está ante un despido indirecto, y si el em-
pleador acepta la renuncia en esos términos, pues en cierta forma está avalando lo
dicho por el trabajador en su carta de renuncia y será una prueba que el trabajador
alegará en su favor en una demanda laboral.
En un caso así, la empresa no debe aceptar la renuncia y este rechazo debe hacerse
por escrito en la que se exponga las razones por las que no se le acepta la renuncia,
tratando de controvertir lo expuesto por el trabajador.
Por supuesto que, si lo alegado por el trabajador en su carta de renuncia es cierto,
no tiene objeto tratar de desmentirlo en un escrito, pues la negación no hará que
los hechos dejen de serlos. En tal caso sería oportuno dialogar con el trabajador
para enmendar las causas que llevan al trabajador a renunciar o considerar la po-
sibilidad de que en efecto se congure un despido indirecto y se evalúe el riesgo y
el costo de una posible demanda laboral.
¿Qué sucede si la empresa termina el contrato de trabajo antes
de la fecha en que el trabajador comunicó que renunciaría?
Supongamos que el trabajador presentó una carta de renuncia el 5 de octubre en
la que manifestó o comunicó al empleador que renunciaría el 30 de noviembre
y la empresa decide entonces aceptarle la renuncia, pero a partir del mismo 5 de
octubre en lugar de esperar a la fecha comunicada por el trabajador. ¿Hay despido
injusticado?
En tal situación es evidente que el trabajador quería renunciar y la empresa con-
vino en ello, pero el contrato de trabajo le fue terminado antes de la fecha deseada
por el trabajador.
Consideramos que, si bien se puede congurar un acuerdo entre las partes para
terminar el contrato de trabajo, el acuerdo no fue completo, puesto que la empresa
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