Selección de personal
| Autor | Jorge Enrique Chavarro Cadena/Guillermo Cortes Guzman |
| Páginas | 9-22 |
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Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen periles, objetivos, entrevistas y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL) y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y conirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser de duración indeinida o ija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especiiquen el salario y forma de pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identiicación personal, además de los necesarios para el proceso de ailiación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Ailie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase ailiaciones a Entidad Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador) y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) la que esté ailiado el empleador.
• Ailie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos además de las planillas de vacaciones, copias de los certiicados de ingresos y retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la irma del contrato y cerciórese de otorgarle una copia del mismo.
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No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar ciertas pruebas para condicionar el ingreso o estabilidad laboral de un trabajador. En Sentencia T-1002 de 1999, la Corte Constitucional reprochó la exigencia de pruebas de embarazo, así:
“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.
Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo”.
Y en Sentencia SU-256 de 1996, resaltó la importancia de erradicar la discriminación para con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H., así:
“El Estado no puede permitir tal discriminación, básicamente por dos razones: Primera, porque la dignidad humana impide que cualquier sujeto de derecho sea objeto de un trato discriminatorio, pues la discriminación, per se, es un acto injusto y el Estado de derecho se fundamenta en la justicia, con base en la cual construye el orden social.
Y segunda, porque el derecho a la igualdad, de acuerdo con el artículo 13 superior, comporta el deber irrenunciable del Estado de proteger especialmente a quienes se encuentran en condiciones de inferioridad maniiesta. Ya esta Corporación ha señalado como criterios orientadores de la igualdad, la proporcionalidad y la razonabilidad. La primera se encamina a establecer la adecuación entre la necesidad y la forma protectora; la segunda busca el criterio prudencial de guardar un equilibrio y evitar a toda costa la arbitrariedad absoluta, la discrecionalidad infundada y, por sobre todo, la discriminación.
Por ello la Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna discriminación, ni de ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física, moral o personal.
Así lo ha entendido nuestro legislador al proferir las leyes 09 de 1979 y 10 de 1990, cuyo decreto reglamentario 0559 de 1991 señala en su artículo 22 la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar la infección por el V.I.H. para acceder o permanecer en una actividad laboral, en un claro propósito de evitar la discriminación de las personas asintomáticas infectadas de este virus; y así mismo, y con igual espíritu, en el artículo 35 establece que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el virus”.
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Igualmente resulta violatoria de derechos fundamentales la exigencia de informar en la hoja de vida, asuntos ajenos al trabajo como credos religiosos o pensamiento político, por lo que responde a la ética requerir la información necesaria y conducente a determinar méritos, experiencia, profesión y calidades.
Respecto de la práctica de la prueba del Polígrafo, el Ministerio del Trabajo, en Concepto 116144 de 2012, sostuvo la procedencia de la prueba, siempre y cuando se cuente con la autorización del trabajador, así:
“Inicialmente, se considera oportuno señalar que no existe ninguna disposición normativa en el marco de la ley laboral colombiana que regule la prueba del polígrafo, en la medida en que nuestra legislación no autoriza de manera expresa a los empleadores para someter a los trabajadores a esta prueba, pero tampoco existe prohibición expresa en tal sentido.
Frente a la ausencia de regulación sobre el particular, resulta oportuno tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuyo numeral 5 establece que es obligación del empleador guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos, así como lo señalado el numeral 9 del artículo 59 del citado código, que se prohíbe al empleador ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos a los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Por lo anterior, esta Oicina considera que la práctica de dicha prueba sin el consentimiento del trabajador podría desconocer su derecho a la dignidad personal, protegido por la Constitución Política en su artículo 1 cuando señala que “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de república unitaria, (...) fundada en el respeto de la dignidad humana…”.
Regulación expresa sobre el uso del polígrafo en Colombia, se expidió por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, para la selección del personal, y se aplica exclusivamente a todos los servicios de vigilancia y seguridad privada autorizados por la citada Superintendencia. (…)”
Los empleadores pueden acudir a esta igura para reemplazos en caso de vacaciones, licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales es recomendable la contratación a través de empresas de servicios temporales.
Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa pero siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el Ministerio de Trabajo a in de establecer un Sistema Nacional de Intermediación24. (Ley 50 de 1990, Artículos 95 y 96)
En ese orden de ideas, y para lograr un mejor encuentro entre la oferta y demanda de empleo, que contribuya a una mayor productividad, se hizo necesaria la integración de un Sistema
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Nacional de intermediación laboral, que permita la coordinación, articulación y focalización de las políticas activas y pasivas de empleo, las cuales trataremos a continuación.
El servicio público de empleo es un servicio obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado. El Estado asegurará la calidad en la prestación del servicio público, la ampliación de su cobertura, la prestación continua, ininterrumpida y eiciente de este.
El Servicio Público de Empleo será prestado por personas jurídicas de derecho público o privado, a quienes se les garantizará la libre competencia e igualdad de tratamiento para la prestación del servicio. La prestación del servicio podrá hacerse de manera personal y/o virtual25. (Ley 1636 de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2)
La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor...
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