Etica organizacional aplicada. Estudio de caso de una organizacion de servicios sociales en Espana.
| Autor | Cubillos Vega, Carla |
| Cargo | Gestion y Organizacion - Estudio de caso |
APPLIED ORGANIZATIONAL ETHICS. CASE STUDY OF A SOCIAL SERVICES ORGANIZATION IN SPAIN
ETICA ORGANIZACIONAL APLICADA. ESTUDO DE CASO DE UMA ORGANIZACAO DE SERVICOS SOCIAIS NA ESPANHA
L'ETHIQUE ORGANISATIONNELLE APPLIQUEE. UNE ETUDE DE CAS D'UNE ORGANISATION DE SERVICES SOCIAUX EN ESPAGNE
Introduccion
La etica organizacional es un tipo de etica que se aplica a las organizaciones en funcion de su especificidad. Como disciplina, tiene un doble objeto de estudio: la conducta humana (objeto material) y las implicaciones morales de esa conducta en el resto de personas, el grupo y la sociedad (objeto formal). En el ambito de los servicios sociales, el termino organizacion abarca tanto a entidades publicas como privadas. En dicho ambito, el analisis de la etica organizacional obedecera a varios de los principios por los que se rige la intervencion social, que se refieren principalmente a la justicia social, la solidaridad, la calidad y la confianza que reciben de la sociedad, ademas de los principios de transparencia y rendicion de cuentas (Aguilo, Longas y Saavedra, 2014). La necesidad de analizar la etica organizacional es consecuencia de la creciente profesionalizacion y burocratizacion en la gestion de este tipo de entidades, cuya responsabilidad publica genera una serie de exigencias de calidad por parte de la sociedad. Para responder a dichas exigencias, este tipo de organizaciones han ido adoptando criterios decisionales, tecnicas, metodos, herramientas e, incluso, un lenguaje, todos provenientes del ambito empresarial. Este trabajo tiene por objetivo explorar como se manifiesta este fenomeno: analizar la dimension etica de una organizacion de servicios sociales, atendiendo a su estructura y su comportamiento, en el marco de su cultura etica organizacional, donde convergen los valores individuales, los valores profesionales y los valores que se han definido como propios de la entidad.
Cada cultura se caracteriza por disponer de un conjunto de creencias morales, codigos de normas o valores y costumbres que se van modificando con el transcurso del tiempo. Este ethos o fenomeno de la moralidad (Maliandi, 2004) puede ser individual, grupal o de una sociedad, manifestandose en sus costumbres y conductas (actitudes, convicciones y creencias). El ethos va a configurar la cultura que, como senalan Zazueta y Arciniega (2010), esta sustentada--en parte- por una serie de valores (convergentes: individuales, profesionales y de la entidad); por ello, el ethos tambien va a fundamentar la etica de dicha cultura. Si las organizaciones son consideradas agrupaciones humanas, entonces estas tendrian su propio ethos. Ahora bien, aceptar dicha idea implica suponer que las organizaciones tambien se pueden considerar como agentes morales. Esta idea sugerida por French (1979) conllevaria a que estas -en calidad de personas juridicas--tengan privilegios, derechos y deberes asimilables a los de cualquier persona moral. Si bien esta consideracion requiere que se evaluen las consecuencias que de ella se desprenden, lamentablemente no disponemos del espacio para abordar aqui el debate sobre la agencia moral de las organizaciones, que ademas no es el objeto de este estudio. Sin embargo, se comparte la premisa de que las organizaciones, en calidad de participes de la sociedad, tienen como minimo una serie de responsabilidades ante esta, que independientemente de ser o no una obligacion legal es siempre una obligacion moral (Argandona, 2008).
Las organizaciones comparten una cultura cuando el grupo de personas que las integra comparte un patron de creencias basicas que desarrolla, inventa o descubre para afrontar las dificultades de adaptacion (externas e internas) (Schein, 2010). Esta definicion de cultura organizacional, que surge de la psicologia social, subraya, ademas, que la cultura se comparte cuando se comparte una "historia" (Schein, 1990). La cultura organizacional integra valores, creencias y presunciones explicitas e implicitas que comparte el grupo (Schein, 1990; Ruiz-Palomino y Martinez-Canas, 2014) y se compone de una parte observable, asi como de otra que no se manifiesta, sino que debe estimarse de manera indirecta o interpretarse (Guillen, 2006; Zazueta y Arciniega, 2010; Pelegri, 2013).
De acuerdo con Schein (2010), la cultura organizacional se puede apreciar en tres estratos:
1) Artefactos observables, que son estructuras y procesos visibles encontrados, en un primer nivel, en la superficie, es decir, todos los fenomenos que podemos captar a traves de nuestros sentidos (por ejemplo: el entorno, la decoracion, el vestuario, el lenguaje, las narraciones, los listados de valores, las ceremonias, los artefactos y los dispositivos tecnologicos, etc.); aunque paradojicamente este nivel sea facil de describir, sera muy dificil percibir el significado que las personas atribuyen a dichos elementos.
2) Valores adoptados (reglas y normas de comportamiento), en cuyo nivel se situan los objetivos, las estrategias y la filosofia de la entidad, que se transmiten al grupo, y que este, al percibirlos como valiosos, comparte. Los "valores" hacen referencia a aquellas actitudes, creencias y principios que tienen las personas (Cubillos, 2014) y que, para ellas, vale la pena que se protejan o promuevan; por su parte, los "principios" designan la manera en que se considera correcto que las personas reconozcan dichos bienes (los valores) y se comprometan con su proteccion o promocion (Salcedo, 2010). En el marco de la etica organizacional, la nocion de valores se suele solapar con el concepto principios; en este contexto, los valores seran entendidos como creencias generalizadas y perdurables sobre la conveniencia personal y social de ciertos modos de conducta (Craft, 2016).
3) Los supuestos basicos subyacentes, que se ubican en el nivel mas profundo o inconsciente, sustentando los valores y las acciones interiorizadas, que han sido incorporadas cuando determinadas soluciones a determinados problemas han funcionado reiteradamente. Estas son realidades generalizadas que ya no se cuestionan y que son muy dificiles de modificar; para comprender los artefactos, los valores y las normas, habra que llegar a este nivel de profundidad.
Asi, para analizar la cultura de la organizacion sera preciso observar de manera interrelacionada estos tres niveles (Guillen, 2006; Schein, 2010).
Al estudiar la etica organizacional, se suele distinguir entre etica en las organizaciones y etica de las organizaciones (Fernandez, 1996; Pelegri, 2013): la primera se refiere a una etica que se manifiesta de manera individual, que pertenece a las personas que integran una determinada organizacion y se manifiesta en un nivel individual; en cambio, la segunda se refiere al marco etico compartido por el grupo de personas que conforman una organizacion. Asi, los valores individuales de cada persona que integra la entidad interactuaran con los valores y principios de esta, que configuraran la etica organizacional.
Coincidimos con Guillen (2006) en que la etica de una organizacion no se puede equiparar a la mera ejecucion de actividades aisladas de interes social; al contrario, se debe presentar de manera continua, manifestandose, entre otros aspectos, en la responsabilidad de la misma con su entorno. En todo caso, no se debe confundir a la etica con la responsabilidad social ni tampoco reducirla a la existencia de un codigo de etica o a la obtencion de certificaciones de etica o de calidad, pues, aunque muchas organizaciones implementen o exhiban dichos elementos, no por ello garantizan el compromiso con el ejercicio de su contenido (Guillen, 2006; Banon-Gomis, Guillen-Parra y Ramos-Lopez, 2011). Aguilo et al. (2014) ejemplifican esto ultimo, senalando que, aunque una organizacion ostente un sistema de calidad excelente, puede tener una gestion deficiente en otros aspectos eticos.
?Cuando es etica la cultura de una organizacion? Cuando los elementos que la componen se pueden juzgar como "buenos" en sentido moral, es decir, que contribuyan al desarrollo y bienestar de las personas (las que integran la entidad como cualquier otro sujeto o grupo afectado por su actividad) y al bien comun (Guillen, 2006; Huhtala, Feldt, Lamsa, Mauno y Kinnunen, 2011). En suma, el aspecto etico de la cultura organizacional se refiere a los principios del bien y el mal en el contexto de una organizacion y nos provee un marco desde el que poder explicar y predecir el comportamiento etico (o no) de quienes conforman tal organizacion (Huhtala et al, 2011).
Entre los elementos que componen la cultura etica encontramos aspectos relacionados con el clima y la gestion de la organizacion, tales como el estilo de direccion y de toma de decisiones, la gestion de personas, la interlocucion y la comunicacion, asi como el diseno de su estructura, en tanto esta condicionara las dinamicas relacionales. El clima que se va configurando dentro de una entidad sera etico, en la medida en que se vaya incorporando la etica a las actividades cotidianas y a medida que las personas incorporen y pongan en practica los valores que la organizacion ha establecido para orientar las decisiones que se adopten. Asi, un mayor o menor grado de etica se vera reflejado en el comportamiento de las personas en concreto, observando si los medios empleados o los fines perseguidos son malos o gradualmente buenos, es decir, si no tienen etica (organizaciones eticamente reprobables) o si tienen menor o mayor calidad etica, en una graduacion que iria desde las entidades eticamente cumplidoras, pasando por las eticamente sensibilizadas, hasta las eticamente excelentes (Banon-Gomis et al., 2011).
Para que los fines, medios y practicas dentro de las organizaciones sean eticamente excelentes, se han de dirigir, como se senalo arriba, a la contribucion al bien comun y al desarrollo de las personas que forman parte de la organizacion (Guillen, 2006; Banon-Gomis et al., 2011). Aunque la etica y la responsabilidad social sean conceptos...
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