Factor humano en la productividad empresarial: un enfoque desde el análisis de las competencias transversales/HUMAN FACTOR AND BUSINESS PRODUCTIVITY: AN APPROACH FROM THE ANALYSIS OF CROSS-CUTTING COMPETENCES/FATOR HUMANO NA PRODUTIVIDADE EMPRESARIAL: UMA ABORDAGEM A PARTIR DA ANALISE DAS COMPETENCIAS TRANSVERSAIS/LE FACTEUR HUMAIN DANS LA PRODUCTIVITE DES ENTREPRISES: UNE APPROCHE A PARTIR DE L'ANALYSE DES COMPETENCES TRANSVERSALES.
| Autor | Lucena, Francisco Javier Hinojo |
| Cargo | Gestion Humana |
Introducción
Los cambios en el mercado laboral y su rapidez provocan grandes movimientos transformadores en las empresas, cuya finalidad es adaptarse a ellos para seguir manteniendo su actividad (Cochoy, Hagberg, & Kjellberg, 2018), así como nuevos desafíos que trae consigo la inclusión de la tecnología en los entornos laborales (Ospino-Castro et al., 2016; Galindo, Ruiz, & Ruiz, 2017).
Uno de los factores incidentes en el desarrollo de una organización es la productividad, que puede definirse como el alcance de las metas utilizando los mínimos recursos para producir en menor o igual cantidad de tiempo que usando una gran variedad de ellos (Grandas, 2000; Dávila, 2001; Marvel, Rodríguez, & Núñez, 2011). Por otra parte, las competencias profesionales juegan un papel relevante para la consecución de los objetivos y, por ende, inciden en la productividad. Asimismo, la propia definición de competencias vincula estrechamente el concepto con el desempeño eficiente. Siguiendo a Vargas (2007), se entiende por competencia "el conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo" (p. 4). En este sentido, el ser competente en algo capacita para un rendimiento superior en esa tarea; por ejemplo, una persona competente en resolución de problemas dará respuesta a las posibles dificultades de un modo más eficaz y rápido que otra persona con baja competencia resolutiva.
En cuanto a la tipología de las competencias, podemos destacar a grandes rasgos dos tipos: transversales (requeridas en todos los profesionales) y específicas de la profesión (García-Peñalvo, 2018; Martínez & González, 2018). Las competencias transversales son generalizables y más operativas a la hora de su transferibilidad; por lo tanto, serán el objeto de estudio, puesto que a priori se pretende generalizar el estudio a distintos ámbitos profesionales. No obstante, cabe remarcar la tendencia hacia el desarrollo de las competencias colectivas (Ángel-Macías, Ruíz-Díaz, & Rojas-Soto, 2017), que se vinculan con aquellas habilidades que conectan las competencias individuales de cada persona para el desarrollo grupal (Climént, 2009).
La investigación realizada se basa en diversos antecedentes y fuentes de estudio, destacando las aportaciones de Arribas y Pereña (2015) sobre la clasificación de competencias recogidas en el test CompeTEA; la investigación de Vázquez (2008) que versa sobre el estudio de las competencias laborales más solicitadas por empresas de consumo a nivel profesional en México; el modelo de competencias genéricas de Spencer y Spencer (1993), detallado por Gil (2007); los estudios de González (2002) y Barrero (2007) acerca de la transmisión de competencias a través de planes formativos; el estudio de Sánchez, Martínez y Moreno (2017) sobre la gestión por competencias laborales en el contexto económico de Cuba; la investigación de Montoya y Farías (2018) que recoge las competencias relevantes en contaduría pública y finanzas; finalmente, el uso de los mapas conceptuales para la captura y representación del conocimiento experto, ideado por Novak (1998) y con amplio desarrollo, según se recoge en González (2008) o en Ibáñez, Gijón y González (2014).
Partiendo de la dicotomía competencias-productividad, en la delimitación de las competencias transversales que realmente son predictivas de la productividad se han confrontado tres listados de competencias genéricas para establecer un listado único, que queda recogido en el trabajo de Romero y Gijón (2016) (tabla 1): modelo de competencias genéricas propuesto por Spencer y Spencer (1993); competencias recogidas por la Dirección General de Orientación y Servicios Educativos de México en 1998 (Vázquez, 2008) y test CompeTEA, elaborado por Arribas y Pereña (2015).
Metodología
Propósito del estudio
Teniendo en cuenta las consideraciones de Caballero y Blanco (2007) y la relevancia que han adquirido las competencias laborales en el contexto de crisis económica, la investigación parte de la siguiente pregunta problema: ¿Cuáles son las competencias transversales que inciden en la productividad de las empresas? Para dar respuesta a este problema se planteó como objetivo establecer un decálogo de competencias transversales relacionadas con la productividad empresarial (González, 2002; Barrero, 2007). Una vez identificadas, en posteriores aplicaciones formativas su transmisión generalizada permitirá el aumento del nivel de profesionalidad (Dreyfus & Dreyfus, 1980) y la disminución de factores de riesgo para los trabajadores, como el despido. También se esperaría que su puesta en práctica en planes formativos generara múltiples beneficios, tanto para los empleados: "mejora de las competencias profesionales, ampliación del abanico profesional, mejora de la auto-imagen y reducción del estrés en el formando por incremento de recursos profesionales" (Barrero, 2007, p. 40), como para la organización: "productividad por eliminación de tareas irrelevantes, calidad por tolerancia al nivel de auditoría, salud laboral por adecuación ergonómica, imagen corporativa por la promoción del personal y fiabilidad y validez de la producción" (Barrero, 2007, p. 41). El objetivo planteado es congruente con aportaciones de autores como Zozaya (2007, p. 19), que da como una de las posibles soluciones para aumentar la productividad española la formación en competencias tecnológicas, comerciales y de gestión.
Método
El proyecto de investigación se enmarca en una metodología cualitativa, debido al tipo de instrumentos utilizados y a la naturaleza de los objetivos (Arnal, del Rincón, & Latorre, 1992). A través del juicio de expertos y del método Delphi, se ha recogido la información pertinente para la identificación de las competencias transversales relacionadas con la productividad. Para ello, partiendo de un primer listado de 25 competencias, se realizó un juicio de expertos con la finalidad de reducir el documento inicial y reformular las definiciones para, posteriormente, realizar un cuestionario definitivo y someterlo a varios profesionales a través de dos oleadas Delphi.
Selección de expertos
El objeto de estudio han sido todas las empresas de recursos humanos, de trabajo temporal, de formación, asociaciones, instituciones públicas y organizaciones sin ánimo de lucro de Granada, España. Para la selección de dichas instituciones se ha tenido en cuenta que su actividad laboral se basara en la orientación laboral, formación o recursos humanos.
Por ello, a través de motores de búsqueda en Internet, libros de direcciones y contacto de empresas y redes sociales como LinkedIn, se recogieron 35 instituciones: empresas de recursos humanos (5), empresas de trabajo temporal (6), empresas de formación (8), asociaciones (6), instituciones públicas (6) y organizaciones sin ánimo de lucro (4). Una vez acotadas estas instituciones, los expertos para el Delphi se han seleccionado a partir de un muestreo criterial o intencional. Los criterios que se han establecido para su elección son los siguientes:
* Disponibilidad de los participantes. Se les ha invitado a participar a través de una carta formal, explicando los motivos de la investigación y la importancia de su colaboración.
* Puesto laboral de técnico en orientación laboral, formador en organizaciones, técnico de recursos humanos o similares.
* Docentes de instituciones de educación superior que imparten materias relacionadas con los recursos humanos, como Dirección estratégica de la empresa y Gestión de la calidad y recursos humanos.
En cambio, para la primera aproximación, a través del juicio de expertos, se han tenido en cuenta los siguientes criterios:
* Disponibilidad de los participantes. Se les ha invitado a participar a través de una carta formal explicando los motivos de la investigación y la importancia de su colaboración.
* Profesores que imparten docencia en la Universidad de Granada.
* Experiencia en el trabajo de competencias profesionales desde el ámbito de la educación y formación en organizaciones, considerando como experto a cualquier docente que trabaje en esta línea independientemente de su posición laboral.
Tras aplicar estos criterios, el número final de la primera oleada Delphi se divide en profesionales de recursos humanos, orientación laboral y formación de diferentes instituciones públicas y privadas, entre ellas: Universidad de Granada (4), Fundación UGR-Empresa (1), Servicio Andaluz de Empleo (6), Ayuntamiento de Granada (1), grupos empresariales (1), escuelas de negocios (1) y asociaciones de empleo (1). Finalmente, en el juicio de expertos, el número...
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