Relaciones entre la cultura, las prácticas organizacionales y el bienestar en los trabajadores de una organización colombiana: estudio cualitativo, desde el modelo de Salanova
| Autor | Norbey Y. Amaya |
| Páginas | 75-95 |
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Resumen
El objetivo de este trabajo es demostrar la relación entre los recursos estructurales, como son la cultura organizacional y las prácticas organizacionales saludables y su efecto en el bienestar de los trabajadores y de sus familias, utilizando como referente, el modelo heurístico de organización saludable de Salanova. Se analizaron siete entrevistas semiestructuradas realizadas a altos directivos de una empresa colombiana del sector servicios. Esta investigación tiene un enfoque cualitativo y corresponde a un diseño sistemático de codificación axial. Los resultados obtenidos de la categorización revelan la importancia de la cultura organizacional centrada en la gente, de las prácticas organizacionales saludables y su vínculo positivo con el bienestar del trabajador.
Palabras clave: cultura organizacional, prácticas organizacionales saludables, bienestar de los trabajadores, modelo heurístico de organización saludable de Salanova.
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Introducción
En la actualidad, el bienestar de los trabajadores es una exigencia para las organizaciones (Grueso, Rey, González, Ardila y Pineda, 2013). Sin embargo, la Organización Mundial de la Salud (2010) señala que los gobiernos y las organizaciones no han entendido las ventajas de construir entornos laborales saludables o no tienen las herramientas o conocimientos para crearlos.
El objetivo de este trabajo es demostrar la relación entre los recursos estructurales como son la cultura organizacional y las prácticas organizacionales saludables y su efecto en el bienestar de los trabajadores y de sus familias, utilizando como referente el modelo heurístico de organización saludable, de Salanova (2008). Calderón, Murillo y Torres (2003) demostraron la relevancia de la cultura centrada en la gente y su vínculo directo con la satisfacción de sus trabajadores, con respecto a las prácticas organizacionales saludables. Acosta, Salanova y Llorens (2011a) manifiestan que pueden predecir el bienestar entre empleados en especial el engagement.
En este trabajo se analizaron siete entrevistas semiestructuradas realizadas a altos directivos de una empresa colombiana del sector servicios. La investigación tiene un enfoque cualitativo y corresponde a un diseño sistemático de codificación axial; los resultados obtenidos de la categorización revelan la importancia de la cultura organizacional centrada en la gente, las prácticas organizacionales saludables y su vínculo positivo con el bienestar del trabajador.
Inicialmente, se mencionan algunas aproximaciones sobre organizaciones saludables en diferentes periodos, propuestas por autores como Lowe (2004), Salanova (2008) y Grueso y Rey (2013). Luego, se identifican y clasifican los modelos explicativos sobre las organizaciones saludables. En esta sección se describen los tres componentes del modelo de Salanova (2008), a saber: 1) prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo; 2) empleados saludables: capital psicológico positivo, y 3) resultados organizacionales saludables. Después se definió en términos generales qué es cultura organizacional, prácticas organizacionales saludables y bienestar, al tiempo que se citan varios estudios de diferentes autores que evidencian relaciones entre los anteriores temas. Posteriormente se desarrolló el proceso metodológico: tipo de estudio, participantes, instrumentos y procedimiento. En este apartado se explica el análisis de la información obtenida, los resultados a través del diseño de un mapa categorial axial y
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la contrastación teórica, es decir, la relación entre las categorías y la teoría fundamentada. El capítulo finaliza con unas conclusiones y limitaciones en torno a la investigación.
Definición de una organización saludable
Grueso y Rey (2013) señalan que hoy en día el concepto organización saludable es un tema relevante en los ámbitos académico y empresarial. Para Salanova (2008) una razón son los beneficios económicos y sociales ocasionados por las organizaciones saludables, que superan ampliamente a las no saludables o tóxicas. En la tabla 1 se mencionan algunas aproximaciones sobre organizaciones saludables, en diferentes periodos.
Tabla 1. Aproximaciones de una organización saludable
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Fuente: elaboración propia a partir de Grueso y Rey (2013), Lowe (2004) y Salanova (2008).
Grueso, González y Rey (2014) señalan que las aproximaciones sobre organizaciones saludables de la tabla 1 tienen en común la cultura organizacional como un elemento representativo. Por lo tanto, la cultura y los valores son factores determinantes en las organizaciones saludables (Grueso y Toca, 2012; Kelloway y Day, 2005; Lowe, 2004; Salanova, 2008; Wilson, Dejoy, Vanderberg, Richardson y McGrath, 2004).
Modelos de organizaciones saludables
En la literatura académica se encuentran distintos modelos explicativos sobre organizaciones saludables. Grueso y Rey (2013) los clasifican en tres categorías: 1) modelos orientados en el empleado, aquellos que están enfocados en la salud de los empleados; 2) modelos centrados en diversos
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grupos de interés, conformados por una diversidad de grupos de interés y que se desarrollaron, en torno a la teoría de los stakeholders, y 3) modelos basados en la organización como sistema vivo, que interpretan y exponen el comportamiento de las organizaciones desde la neurocibernética (Grueso y Rey, 2013) (tabla 2).
Tabla 2. Clasificación de modelos explicativos sobre las organizaciones saludables
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Fuente: elaboración propia a partir de Grueso y Rey (2013).
Para la presente investigación, se asumió el modelo heurístico de organización saludable de Salanova (2008), y a partir de esta propuesta se han llevado a cabo algunas investigaciones (Acosta, Cruz, Salanova y Llorens, 2015; Acosta, Salanova y Llorens, 2011a, 2011b). En el modelo seleccionado se resalta la salud de los trabajadores como un fin en sí mismo y no se establece como un objetivo organizacional, para alcanzar buenos resultados (Grueso y Rey, 2013). Salanova (2008) propone los siguientes componentes en el modelo: 1) prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos, 2) empleados saludables y 3) outputs saludables (tabla 3 y figura 1).
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Tabla 3. Modelo de organización saludable centrado en el empleado
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Fuente: elaboración propia a partir de Grueso y Toca (2012).
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Figura 1. Modelo heurístico de organizaciones saludables de Salanova
Fuente: Salanova (2008).
Cultura organizacional
Está conformada por las creencias, los valores, las actitudes y los hábitos que practican los individuos de una organización y que hacen parte de su comportamiento. Estos elementos los han estudiado diferentes autores como Pascale y Ahtos (1983), Schein (1988) y Ouchi (1982).
Para Ouchi (1982), la tradición, las condiciones prevalecientes y los valores constituyen la cultura de una organización. El autor señala que la
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cultura Z está orientada a las relaciones humanas corporativas. Además, especifica que una organización Z tendría las siguientes características culturales: los empleos a largo plazo, la confianza, las relaciones personales estrechas y el valor más importante, que es el compromiso que existe hacia su gente. Ouchi (1982) también concluye que "las condiciones de trabajo humanizadas no solo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la autoestimación de los empleados" (p. 215).
Grueso y Toca (2012), Kelloway y Day (2005), Lowe (2004), Salanova (2008) y Wilson et al. (2004) señalan que la cultura y los valores son variables determinantes de la organización saludable. Además, algunos autores la integran como un elemento característico en sus propuestas (Grueso y Toca, 2012), por ejemplo, Grueso y Rey (2013) en el Modelo Integral de Organización Saludable (mios) defienden la importancia de la cultura organizacional, como un factor organizacional estructural que actúa con los procesos y prácticas saludables, la estructura organizacional y la estrategia, y permite predecir su efecto en el bienestar de los trabajadores y de los grupos de interés de la organización (Grueso et al., 2014).
Para Salanova (2008), en su modelo heurístico la cultura, los valores y los objetivos organizacionales pertenecen a los recursos estructurales del ámbito organizacional; así, la cultura organizacional, en unión con las prácticas directivas y la gestión de recursos humanos, determina el bienestar de los trabajadores y de la comunidad (Grueso et al., 2014).
Prácticas organizacionales saludables
Wright y McMahan (1992) las definen como "un patrón planificado de actividades orientadas a facilitar que una organización logre sus metas" (p. 298). Salanova (2008) desarrolla su modelo heurístico de organizaciones saludables alrededor de las prácticas organizacionales saludables. Estas son un elemento primordial del componente "prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos", del mismo modelo propuesto por la autora (Acosta et al., 2011a, 2011b).
El proyecto europeo Empresa Responsable de la Comunidad Valenciana (Ercova, 2004) "promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la inserción de personas de riesgo de exclusión social y laboral, como aplicaciones concretas de la cultura de la Responsabilidad Social de la Empresa (rse)". Una investigación desarrollada en el marco de este proyecto
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